（二）企业人力资源规划的步骤

在进行人力资源规划时，要分为四个步骤进行。

收集企业人力资源信息，预测企业对人力资源的总体供给与需求，通过这项工作，可以确定人力资源规划的目标和政策。这一阶段工作又可分为四个方面的内容：

对企业人力资源信息加以分析。一般来说，主要进行四方面的分析工作：

①要调查企业中现有工作人员以及现有工作任务的情况。对现有工作人员要分析他们的技术水平、工作能力、兴趣和爱好，对现有工作任务，要分析其具体工作内容、工作性质，以及完成这些工作任务所需的技术水平。通常是使用人力资源管理信息系统进行这方面的工作。

②要分析未来劳动力的组成部分，这一工作通常是在对工资、职业和行业所作分析的基础上进行，其分析结果是进行人力资源规划的重要依据。

③要确定企业现有的劳动生产率，并对未来发展趋势进行预测。企业应统计员工的缺勤率和离职率以对工作绩效进行评估，进而确定企业现有的劳动生产率，由此就可以确定企业在未来对人力资源的需求，进而预测未来的劳动生产率。与此同时，还需要认真分析导致缺勤及离职等情况出现的原因，以便及时加以纠正，保证企业各项工作的顺利进行。

④要对组织结构加以调查和重新规划。随着企业的发展，企业原有组织结构可能已经不适应组织各方面新的要求，这就需要对企业组织结构进行调查分析，了解各部门对人力资源的需求，对其中不合理的部分进行重新规划，增设或精简某些机构，使组织机构运转更加精简、高效。

预测企业对人力资源的需求。企业对未来人员的需求是企业人力资源规划的中心环节，人力需求的基础工作是岗位分析，岗位分析就是对企业内工作岗位的性质、责任及目的以及岗位所需的知识、技术、能力进行分析，
根据分析结果，掌握企业内现有人员和职位的情况，以确定企业未来对人员数量、质量和类型的需求。从大的方面来讲，影响企业人力需求的因素有两个方面，即企业内部因素和外部因素。

企业内部因素主要有：

①企业的战略，因为企业战略涉及到企业的长远目标，如企业的新产品开发，目标市场的选择，售后服务的加强，等等，这些都支配着企业对新增人员数量和类型的要求。

②企业现有人员的技术、能力、素质，工作积极性和利用程度等决定了企业的人力需求的容量和潜力。

③企业的稳定性及企业文化状况。企业组织不稳定，其雇员流动性大，需经常招进新人员，而稳定性的企业，其雇员流动性小。企业文化健康向上，则凝聚力强，雇员流动性少，若企业文化没有建设好，凝聚力不强，则雇员流动性大。

企业的外部因素主要有：

①经济环境。经济环境的变化对人力资源的需求有直接的影响。如通货膨胀的程度、失业率的高低、利润率的大小等经济方面的变化决定了企业的投资状况，影响企业所需人员的数量和类型。

②技术环境。技术的变化对人力资源开发部门提出了新的挑战。当年许多专家预言，计算机的广泛应用会引起大量失业，而今天计算机产业是发展最迅速的领域，在美国已有数十万人从事计算机行业的工作。因此技术的发展促使人事部门考虑企业某些部门人员需求减少，而另外一些部门人员需求增加的情况。

③竞争。竞争对人力资源需求有直接的影响。当行业在竞争中处于不利地位时，产品销售不出去，则企业感到雇员有富裕，以致该行业对人员需求量降低；但当处于新兴行业时，市场在不断扩大，则企业又需要增加新的人员。

有许多预测方法可以用于预测企业对人力资源的需求。一般常用的预测方法有两类：一类是判断预测法，另一类是统计预测法。判断预测法又包括德尔菲预测法、名义分组预测法和管理者预测法。德尔菲预测技术是由每位专家单独对预测问题发表书面意见，如此反复进行，直到产生一种可行的和综合的预测意见为止，这种方法的特点是它的匿名性，所得出的预测结果较为准确，但工作量大，有的专家未进行深入思考即发表意见，也使预测结果产生偏差。名义分组预测法与德尔菲预测法相似，即每位专家先独立地将自己的意见及观点写在一张纸上，然后由专人将全部意见综合在一张大纸上，所有专家再对此加以评论和综合。一般来讲，德尔菲技术一般用于预测，名义分组技术则更多地用于解决企业的现有问题。管理者预测法是由企业的高层及中层管理者凭经验对人力资源的需求作出估计，通过讨论及研究进行预测。统计预测法包括一元回归分析法及多元回归分析法，在此不再赘述。有时企业经常运用单位需求预测法即对企业中每一个小单位人力资源需求进行分析，然后汇总对整个企业人力资源需求进行综合分析，得出结果。这种方法的精确度一般较高，但小单位从自身利益出发往往对人力资源需求提出较高的需求，造成企业在综合分析上的困难。

预测企业人力资源的供给状况。人力资源的供给可分为内部供给和外部供给。内部供给，即企业在确定内部供给时，既要确定内部可填补空缺的人数，又要考查他们的能力，企业根据人事档案及其他有关资料以及党委组织部门对干部及员工的考察来评价雇员的绩效，作出最新评价，由最高管理层作出是否进行组织人事调整的决定。外部供给，当某些空缺出现时，企业内部又缺乏合适的替代者，企业就从外界招聘。事实上，企业大量的空缺

大多是由外部人员来填补的，外部供给是企业发展的基础。而外部劳动力市场的状况及企业人事部门有关人员的工作能力直接影响着企业人力资源的供给，固然失业率的高低在一定程度上决定了劳动力供给的变化，但更重要的是要靠企业人事部门工作人员，为实现企业战略努力为企业搜罗及招聘企业所需人才，甚至可以通过各种方式吸引另一个企业的雇员来满足本企业对人才的需求，当然国家及地区人口发展状况及经济发展状况都直接影响着人力的外部供给。和预测企业对人力资源的需求一样，预测企业人力资源的供给状况也有两类方法，即判断方法和统计方法。判断方法主要有替代计划法和继任计划法。替代计划法主要是使用一种替代表格，在这种表格中写明企业内现有的各项职务及其任职人员，并且还列出可能替代各个职务的现期任职者的人员名单，同时，它也标明有可能出现空缺的职务，并且说明哪些职务是不能空缺的，一旦出现空缺，就应立即补上，哪些职位是可以暂时空缺的，因此这种表格提供了企业内部人力资源供给的详细信息。继任计划法是一种与替代计划法类似的更为复杂的、灵活的方法，适用于长期的人员接替规划活动。统计方法是预测企业人力资源供给的另一种方法，目前使用并不十分广泛，因为运用这种方法需要有准确的数据，合适的计算机软件，并且还要在模型适用的条件下进行预测，其结果才较为可信。

制定预算计划。人力资源规划必须和企业经济成本联系起来，人力资源规划要求企业花费的资金必须在企业的预算之内，这项工作同时也指出了企业根据具体情况调节预算以适应人力资源规划要求的必要性。制定预算还为人事工作目标和企业目标的协调提供了必要的保证。

确定企业人力资源目标与人力资源政策

企业人力资源目标与政策应与企业的战略目标及战略措施密切配合。企业的战略及战略计划决定了企业的人力资源目标及政策，而发挥人力资源的最大效用，可以提高企业的劳动生产率，更好地达到企业的预期目标又取决于企业人力资源管理工作的开展。这一阶段中不仅要确定有关的人力资源目标及政策，还必须向企业高层管理者报告，以获得批准。

企业人力资源规划的实施

这是人力资源规划工作的关键，其主要工作有：人员的招聘与选拔，人员配置，人员培训，制定工资标准，等等，所有工作的主要目的就是为企业增加合格的和所需要的人员，进行必要的人员调整和裁减。按照企业战略的要求对企业人员的年龄结构、专业结构、专业技术、职务结构等进行调整，对企业组织结构进行改进和完善，以利于企业各项工作的顺利进行，以达成企业的目标。

人力资源规划的评价和控制

用于评价企业人力资源规划工作的标准有以下几种：①企业人员的文化水平；②企业的劳动生产率；③企业中人员的实际流动率；④人力资源规划中各规划项目的实际完成情况，所产生的结果及所耗费的资金，其收益与资金的比率等。

作好人力资源规划工作的关键是企业高层管理者要十分重视企业人力资源的规划工作，要将企业人力资源规划工作与企业日常的人事工作紧密结合，要使企业其他各类业务管理人员也能重视企业的人力资源规划工作，并与之相配合。