二、曲折的历程

对企业文化，从逐步认识到建设实践，他们经历了一个交替而曲折的过程，逐步由不自觉走向自觉，由浅层次走向深层次，从局部建设走向全面建设。具体他讲，从 1983 年开始至今，在八年中，他们迈出了六大步：

（一）改变企业内部形象，改善企业环境。

过去煤炭企业的职工心中的印象就是“苦、累、紧、险、黑、脏。臭、乱”八个字。为了改变这种状况，这个局从 1983 年起，抓改善环境和整顿秩序；以达到稳定人心，凝聚队伍的目的。当时他们在整治生活环境上，集中力量搞了一个“小五化”，即集体宿舍公寓化，食堂餐厅化，澡堂标准化，厂区园林化，道路正规化。在初步改善环境的基础上，他们把 1984 年定为“文

明建设年”，全面开展“当文明矿工，建文明单位”的竞赛活动。从 1986 年起，在中央关于精神文明建设决议的指引下，企业文明建设取得了丰硕的成果。近几年来，这个局在生活福利方面的总投资高达 5417 万元，大大改善了环境形象。

1984 年该局被评为 M 市职工生活第一名，1985 年被煤炭工业部命名为全国煤炭职工生活管理先进单位。

1986 年被原国家经委命名为企业整顿先进企业，1987 年局本部被评为 M 市园林式单位。

（二）培育企业精神。

从 1985 年开始，全国统配煤矿实行了投入产出的六年总承包，原煤炭工

业部要求这个局从承包前每年包干亏损 1223 万元，变为承包后每年盈利 61 万元，加之每年新的增支因素，承包前后的差距高达每年 4，211 万元以上。面对“死承包，活环境，困难多，差额大”的巨大压力，梅城人终于下决心“两眼向内，足下开路”，于是逼出来一个“顽强进取，争创一流”的“梅城精神”。在“梅城精神”的指引下，经过全局职工的顽强拼搏，1985 年盈利 151 万元，1986 年盈利 157 万元。后来由于增支因素与增收因素之间的反差过大，1987 年以后再度出现亏损，于是在少数同志中出现了精神不振、纪律松弛的现象。从而导致了生产滑坡，事故频繁，针对这种情况，1989 年上半年局领导在全局范围内开展了“继续发扬梅城精神”的大讨论，进一步充实和深化了“梅城精神”的内涵，这就是开拓创新的时代精神、顽强进取的拼搏精神、争创一流的竞争精神、说实话办实事的求实精神、爱矿山多奉献的主人翁精神。随着这一精神逐渐深入人心，企业也日益兴旺繁荣。

（三）建立企业命运共同体。

1986—1987 年间，他们自觉地把企业文化建设同企业命运共同体的建立紧密结合起来，促进了这个局命运共同体的形成。大体上经历了“集中”、“分权”、“融合”三个阶段：

集中阶段：1985 年，虽然六年总承包首战告捷，但是由于分配上的平均主义，挫伤了一部分经营者和生产者的积极性。于是，局领导明确地提出要建立一个“矿山兴衰，人人有责”的命运共同体。当时他们提出以“四个一” 来统一全局上下的思想和行动，即全局“一条船”，干部“一条心”，上下“一盘棋”，几万人“一股劲”。这些作法的特点是强调集中，反对分心，对凝聚群众的确起到了积极的作用，1986 年下半年再度转亏为盈。

分权阶段：过分的集中却不能巩固“基础”，所有的单位曾出现过“矿兴领导荣，矿衰我无责”的消极现象。针对这种情况，局领导又采取“分权” 的办法来调动各个层次的积极性。1987 年这个局开始强调了“六个层层”，即“责任层层负，权力层层有，利益层层得，风险层层担，荣誉层层有，好事层层办”，这样就大大消除了基层的埋怨情绪，甚至还有的基层队自筹资金，自办好事，不等不靠，大大减轻了领导层的压力。

融合阶段：“分权”虽然协调了上层和基层的关系，但个体和群体的关系仍有摩擦。为此，从 1989 年开始，局领导着手研究全局命运共同体的总体机制，使之程序化和具体化。他们以民主管理和廉政建设为重点，提出了“八个共同”和“十个公开”，来进一步增加干群之间的同心度。“八个共同” 是：观念共识，决策共谋，经营共管，目标共保，责任共负，风险共担，利益共享，荣辱共当。“十个公开”是，承包方法、住房出售、招工和技校招生、外委培训、奖金、其它收入、医药费、困难补助、采掘工人调动、基层队管理人员收入等等，都要按规定张榜上墙，公开接受群众监督。这些办法实行一年多以来，群众干劲也大了，命运共同体也牢固了。

（四）企业“小气候”的建设。

针对前几年“淡化”思想政治工作的倾向，从 1988 年起该局领导狠抓了企业“小气候”的建设，取得了显著效果。

在这方面他们重点抓了三个强化：

强化党委功能。他们坚持作到了政治上要有党的领导，重大问题要有党的主张，是非面前要有党的声音，重要实践中要有党员的良好形象。党委要把好政治方向关，作好“两个文明”建设的导向；把好经营方向关，作好职工民主管理的导向；把好干部政治关，作好提高领导素质的导向。
强化系统教育。为了稳定政治“小气候”，必须加强政治文化的建设，系统地提高职工的政治思想素质，近三年来，绝大多数副处级以上领导干部和所有政工干部，都基本做到了每年到省委党校系统学习一个月，大大提高了理论素养，改进了思维方式。为了加强对一般职工的系统教育，该局在干校、技校的基础上，又成立了局级党校、团校、政校，各二级单位也成立了政校和业余党校、业余团校。这样在职工中普遍进行的“双基”教育和社会主义系列教育，取得了很好效果。
强化舆论引导。除了在职工中系统地进行日常的思想政治工作之外，这个局还着重采取了声（广播、报告、讲演）、形（电视、典型）、文（报纸、杂志、文件）、校（学校教育）、乐（文化娱乐）等形式，多层次全方位地进行了思想引导，增强了对改革的心理承受力，树立了为国分忧的全局观念，形成了艰苦奋斗的良好氛围。

（五）搞好企业文化的组织建设。

为了不断推进本局的企业文化建设，这个局于 1988 年底与 M 市社会科学院合作，共同成立了企业文化研究所；1989 年底，又成立了企业文化建设委员会，由党委书记任主任，局长任副主任，原党委副书记任企业文化研究所所长和企业文化建设委员会的秘书长，并制定了全局企业文化建设六年规划。

（六）初步形成“梅城文化”的理论框架。

1989 年下半年，这个局集中了全体职工的智慧，编写了《论煤炭企业文化的建设》。这本书在行业内部深受好评，其基本思路也代表了这个局企业文化的理论框架。“梅城文化”的理论可以简单地概括为“两观”、“四论” 以及企业文化建设的若干原则和方法。“两观”即经营价值观、职工人生观； “四论”即企业本位论、职工主体论、文化战略论、经营系统论。当然，这一理论在广大群众中要从思想上形成共识，在实践中形成共为，还需要相当长的时间。