58.大安农工制造公司

1989 年 1 月，中国青年报消息：西北某大学管理系的毕业生在某导师的带领下，通过对大安化学仪器一分厂深入实际的调查研究和咨询，使这个曾被市经委勒令停产限期整顿的厂家，在市经委的复查中，以 89.8 分起死回生⋯⋯

大安农工制造公司的李明富厂长看到这个消息，不由拍案叫绝：对了，取经去。他找来企管办的华主任，让他去和张教授联系一下，具体事项由华主任办理。

华主任回到办公室就把小王叫来，向小王说明了意思。小王高兴他说： “我们就请他们帮忙搞定额工作，明天咱们就去联系。”小王是去年从车间抽到科室的，至今仍是以工代干，专管定额，自己又不熟悉工作，干着急，他正求之不得有人帮忙呢。

张教授带着他的学生们到了大安农工制造公司。李厂长请他们到会议室座谈。李厂长首先介绍道：我公司是专业厂，主要产品是农用磨面机。但有时需要根据市场的变化转产。现在公司的人数不多，200 多人，由下料、加工、电焊、组装、油漆等班组组成。现在市场疲软，农用磨面机销量不大，除了想别的办法外，就是靠挖企业内部的潜力。具体内容由企管办华主任向你们介绍。

华主任原来是大安矿山机械厂的工程师，调到农工制造公司企管办后刚提升为主任。由于厂小，现在工厂的效益也不好，他想以实行工时定额制为突破口，搞出点名堂。于是，他向张教授提出：请求帮助按国家标准计算磨面机主要零件的工时定额，以便修订原来的经验估计工时定额。张教授认为应先下去调查后再确定方案。

张教授带着六名弟子到各车间科室调查了一段时间后，和华主任商议：先派两个学生到生产科搞生产管理，两个学生到销售科去了解市场情况，留下两个学生小赵、小齐搞定额管理，并要求：不是一开始就搞定额，而是先摸清该厂的工时利用率情况。张教授又解释道：你们的意思我理解，不过路要一步一步走。华主任欲说又止，事情也就这样定下了。

于是，小赵、小齐着手先分析工厂工时利用率。他们调查到：由于本厂工时定额是经验估计确定的，没有现成材料。因此决定采用观测法确定工时利用率，具体步骤如下：

选择观测对象。由于该厂较小，主要为一个机加工车间，因此选定该车间全体生产一线工人为被观测对象，包括机加工（车工、铣工、刨工、磨工等）、电焊工、组装工、油漆工、下料工等工种 88 位于人。
确定观测项目，制定瞬时观测表。
确定观测时刻。遵循随机原则，相隔 15 分钟观测一次，每日八小时，

加上两个班点，共作 34 张卡片，根据每天观测次数，作随机观测表。4.确定观测次数。

n = 4 P(1− P)

E 2

式中：P——工人工时利用率n—— 观测总次数 E——允许误差取±0.01

对于工时利用率 P 的估计，小赵征求华主任的意见。华主任说：“过去我们计算上报的是 80—85％，不过这个数是算出来的。”与张教授商议，P 取 70%，凭张教授的经验，这个数比实际的还要高。

4P(1 − P)

因此, n = E 2

= 4 × 0.7 × (1 − 0.7)

0.01²

= 8.4 × 10⁴

5.确定观测天数。

(次)

观测天数 = 观测次数观测对象数 × 每天每人巡回次数× 观测人数

8.4 × 10⁴

= 88 × 34 × 2

= 15 (天)

在小赵、小齐确定巡回路线后就开始按计划记录数据。但在进行到第九天的上午 10 点，发生了一件事。

当小赵、小齐按计划走到机加工段，瞬间观测到牛头刨床在刨磨面机的辗子时停了车，小赵忙关切地上前询问原因。这时，管生产的副经理高于忠走过来说，你们大学生不要在这里干了，撤回去吧！小赵、小齐对这突如其来的变化，莫名其妙，不由一愣，当他们俩看到周围许多工人都朝他们观望，不由默默地离开车间，并通知其它四个人全部撤回。

这消息传得很快，反应也不同。工人中一种意见认为：人家大学生到咱这里实习，把人家撵走，显得太没有水平。另一种认为：这两个大学生和工头一样，比比划划的，在搞什么把戏，看见他们就心烦，可能是因为工人对之反感，影响了生产，所以经理才撵走他们。

华主任当天下午就请李厂长一起到学校把学生请了回来。

一星期后，小赵、小齐向华主任报告了工时测定、瞬时观察的结果，观察了 88 位工人的操作情况，观察时间从 1990 年 3 月 6 日到 3 月 21 日，所得的工时利用率为 54.8％。对于这个数字，华主任感到吃惊。接着小赵、小齐还给他提供了磨面机的中心辗子的定额情况：原定额是 120 分钟一个，经观

察 24 次的数据平均值为 57 分钟⋯⋯

华主任没想到工时富裕量这么大，于是又请小赵、小齐把主要定额重新按国家颁布的标准计算一下，再把这个工时利用率考虑进去，搞一个适合本厂的定额，扩大超定额奖金系数，把工人的潜力挖出来。小赵认为这样的工作难度并不高，问题是搞出的工时定额不一定那么准，如果要扩大超工时单位奖。有些原没有暴露的矛盾也会登台亮相。要知道工人会有比测工时利用率还要多的法子来对付你。华主任心想，工额定时只要有 60％的准确度、超定额奖金系数就可以扩大。刚开始可能矛盾比较大，但这种矛盾大多数是工种之间、工序之间、单件和批量之间工时定额不平衡的矛盾。矛盾只要暴露出来就好办了，我们可以每半年调整一次。数学里有一个数值逼近法，总有一天工时定额也会逼近合理的。想到这里，华主任请小赵、小齐按照国标，来修改本厂定额和工时利用率。参定本厂主导产品磨面机中的十几种主要定额，并拿出具体方案，准备尽早实施新的奖励办法。

工作都布置下去了，华主任反而有些担心。过去奖金额在 30 元和 50 元之间，差别较小。实行新的奖励方案后，工人奖金差别将会成倍扩大。虽然，现在产品销路有所回升，厂里原来有些底子，但李经理会不会同意？工人的心理承受能力如何？会不会激励不成，反倒来个消极怠工？不管怎样，事到如今，也只有硬着头皮干下去了。

没几天新的超额奖励送上来了，一共搞了两种方案，供华主任和经理决策，第一方案是“等差阶梯奖励法”，意思是将工人超额完成的工时分为若干个等级，每个等级的奖励值按一定的等差递增，即工人完成的超额工时越多，奖励越高。

第二方案是“线性奖励法”，意思是工时定额的奖励值为一常数，为 0.5，工人当月所得奖金与他实际超额完成的工时定额成线性关系。

显然，第一种方案有利于鼓励工人多超额，而第二种方案则显得平均一些，华主任和公司领导研究后，选择了第二种方案。理由并不是说第一种方案不好，而是第一方案造成工人之间奖金的差别比二方案要大得多，从奖金“大锅饭”转向奖金按劳分配还应有个适应过程，况且当前的工时定额还有个实际考核阶段。

接着小赵解释了线性奖励中的 0.5 是怎么算出来的，根据 1988 年公司实现承包合同可得到的奖金总额，除去管理人员、技术人员和辅助生产工人的奖金，剩余部分拿出 85％作月份奖分配，用该数除以全年的预计超定额工时数，即得奖励值。另 15％留作机动。华主任认为这个比例是合适的。当然机动比例留得多一些，可避免奖励赤字发生的可能。但必然会造成月奖少发，年终奖多发的可能性，一旦产生这种情况，其效果是不好的，奖励体现在当月，能提高激励的灵敏度，尽最大能力挖掘潜力。在公司召开的班组长大会上，华主任宣布了新的奖励办法，当然办法中也包括了一些限制性条例。如只完成了当月定额者不给奖，严重违反章程者不给奖，造成重大产品质量事故、人伤机损严重者不给奖⋯⋯

新的超定额奖励办法一公布，就象在平静的水面上投下一块石头，一时沸沸扬扬。一部分工人情绪高涨，这里有两种人，一种人认为这样干才有意思，自己的能力水平可以充分显示了。另一种人则认为锅里就这么多粥，你不吃就没有了，所以凡事都要抢个先。一部分工人抱着看一看的想法，我也不去抢那个先，本来就是压了你的定额还冒傻气，混个中不溜就行。还有一部分人则怨气十足，有些老工人说：我们年轻的时候不搞，现在老了，你们这么搞是存心整人；技术水平差的工人则说：现在市场疲软，活不多还要搞内讧。再说，我们没有功劳也有苦劳！大体反映满意的占少数。

实行新的超定额奖励办法，第一个月下来，工人中技术好的创造了超 200

多小时的新记录。也就是说可拿到 100 多元的奖金。那些抱着看一看的人再也坐不住了。于是整个生产第一线气氛一月比一月高涨。当时，小赵、小齐按原来的方法进行五天的统计，工时利用率由原来的 54.8％提高到了 72％左右。上班磨洋工的现象大大减少，不少工人还自动加班加点。在公司任务时紧时松的情况下，都能按合同定期完成任务，合同履约率为 100％。年底每个职工根据贡献大小，分得一份为数不少的奖金，博得别的厂职工啧啧称道。职工们的喜悦心情也自不必提。

自然，有些矛盾反映也是比较强烈的，实施头两个月，特别是第一个月，华主任办公室也热闹一阵：有哭的、有闹的，也有拍桌子瞪眼睛的。华主任觉得这些是自然的现象，随着时间的推移，人们会逐渐习惯的。公司领导从改革定额办法也看到了管理方法在企业中的重要作用。就实行这种办法，不怕以后生产任务干不完。

如此，该考核办法经过一年的实行，对管理有很大的促进作用，可华主任认为，它仍有许多不完善的地方，况且，还有新的挑战。公司做了一个预测分析，由于农业获得了大丰收，对磨面机的需求量增加。明年的工作量将增加 40％以上，如何消化新增加的工作量，是领导们首先考虑的问题。解决的办法无非有三：一是工艺革新，二是购设备增加人员，三是进一步提高工人的积极性，提高人均产量。通过具体分析，办法一可以消化 10％的工作量、

办法二不具备实施的条件。只有使用办法三。

对于办法三，有人认为工人的积极性正接近稳定，事情似乎到了“山穷水尽”的地步，有人建议将超客工时奖励值由原来的 0.5 元提高到 0.59 元，也有人建议采用等差阶梯的新奖励政策。又有人认为挖工人的劳动潜力已无多大油水。有的人认为工人的潜力可以再挖掘。⋯⋯会议上争论得很激烈，虽然问题没有结论，但主持会议的华主任心中已稍有眉目了。

他首先想到把工时利用率由 54.8％提高到 72％左右，于是，经过考虑，他初步起草了如下方案：

对考核工时的生产工人，实行浮动升级，凡是两个月超过 130 小时（这

个数据可进一步修在第三个月开始浮动一级。如果连续两个月超过 200 小时以上（此数字可以修订），从第三个月开始浮动两级工资（超定额部分奖金另算），对卓有成效的人，另行规定。如果连续三个月达不到升级的超定额的限度，或者有严重违章、违纪现象，可取消数月浮动级乃至全部。

本公司定期对工时定额完成情况进行考核，成绩突出的还要给予奖励。凡取上名次的从第三个月开始上浮一级工资，以后每月是否浮动，看他上月定额是否超过 100 小时而定。

对于不考核工时的后勤人员、维修人员、检查人员、调度室、技术员等，均根据岗位工作完成好坏，任务饱满程度，由班长、工段长每月向公司推荐浮动升级人员名单。升级人员的比例原则同生产工人升级比例相同。
对接受公司聘用的工段长、班组长，实行浮动岗位津贴制，津贴为一级到三级工资。根据本工段、本班组整体工作的好坏而浮动。对于出现重大质量事故，没完成工作计划，出现重大人身、设备事故的，要取消当月或数月乃至全部浮动津贴。

华主任看着这三条，总觉得还是缺些什么。但现在不象过去小赵、小齐在的时候，有个咨询。因此，在此方案交到公司前，他准备去向张教授请教。