起用公司外的人才

若实行从公司组织内擢升的人事制度，对全体员工的士气有很大的鼓舞作用，且能确保留住资深的工作者。公司一开始就留意他们，而他们亦了解公司的政策和手续、拥有的资产及种种的缺陷，故能很快地担任新职。如此为何还要从外面找人才来担任管理主管的职位呢？

新的主管职位空缺，而公司内却无人有资格担任此职，这是经常会发生之事。这可能是因为底层员工没受这高等教育，或因新职务的变更，须具有新技术及拥有管理技术之人始能担当。这是在导入新技术系统时经常出现的现象。

经营者在平常就得找寻递补空缺最有希望的候补者，在公司内找不到“最适当的候补者”时，就非把目标朝向外面不可。各个企业在公司的内外找寻候补者，最后才从这群候补者中选出一位最适当之人。

起用外面的人，具有把其他企业的新想法和概念带入公司的优点。因此可使公司从同业竞争的弊害中脱离出来。对被预估会晋升之内部人员而言，从公司外请人或许不是件好玩的事，但却因此可让他们知道晋升并非是机械式的进行，也不失为一种进步的刺激。若他们知道自己的价值，知道落后就无法在现实世界中得到晋升，为了往上爬、不服输，他们一定会拼命努力去工作。

管理者找寻意中人选的方法很多。虽然可从公司里找出可利用之人，但也应从别的地方找寻不同的人才，这可利用许多不同的求人方法：

广告——事求人广告大部分在地方新闻的“求才栏”中刊出。这一项对于普通职位的递补是很好的供给来源，但对于主管级的求人广告而言多少有些不足。像这种人才的征求，若在地方报纸的经济版中刊出较容易吸引人，且较为慎重。

若是以特殊的技术及有专门基础的人为对象，则业界杂志及专业报纸比地方新闻版的供给来源应该要来得好些。无论在哪方面的出版物都有刊登求人广告，但其中大部分的求人广告都是较普通的。若需专门技术的人，与其在其他广告媒体刊登，不如使用业界专业报纸，比较容易吸引人才。但使用业界专业报纸有一个缺点，即它们一个月只发行一次。在求人激增之际，这是很大的障碍。

应该模仿“华尔街日报”那样的一般性经济报纸、专门性报纸。这种日报是地方性新闻，同时也是全国性报纸，对于想变换职位、有志于找寻主管工作的人才取得发挥很大的助力。像这种类型的地方性经济报纸，在美国各地普遍存在着。如“纽约时报”、“芝加哥民众日报”、“洛杉矶时报”等大都市的一般性报纸，连主要的星期日版也广受读者欢迎，这发挥了主管级招募的卓越效果。

要吸引求职人，美妙的宣传词是重点。要使他们了解这个职务是什么样的职务，连细微之处也要让人明了，这是广告宣传的重点。你的广告代理商

会帮你想出很有吸引力的广告宣传方案。详细的征人广告方法有关部分是参照——罗贝鲁·亚瑟之《招募社员及入社测验》。

职业介绍所大多数的经营者若需要一般的作业员及下属主管，就会想找职业介绍所。这是因为有些职业介绍所专门处理经营管理者的征求员工之事。在选择职业介绍所之时，你就会想到这些空缺职位大概都是有的，这是因为职业介绍所对所宣传的空缺职位的种类已经调查过。对于求职者所希望的职位种类进行处理的职业介绍所是否为真，可以从同地域的其他经营者处得到证明。当然，和介绍所的职员谈话时，也就可以清楚知道。

职业介绍所的特别便利之点，就是对于求职者的职种能马上进行调派。职业介绍所平时就有几个具有资格的求职者，若他们合乎征人公司方面的要求时，就选他们去应征，这样可以俭省和求职者面试的时间。若求职条件不合，则被除名，但最后要选谁，还是决定于征人公司。

因为介绍所服务迅速且事先对于应征者加以汰选，而且只要付手续费就可以了，所以利用价值是很高的。主管级的介绍费，则是由公司方面而非由求职者支出，而该费用据说是扣除自上班者的年薪中之 1 成至 2 成。

若没有空缺职位时，至外地的都市内之职业介绍所找寻也可以。大部分的职业介绍所在其他都市都有交易商及分店，这对于拥有相当资格之想转职者而言是很好的出路。许多想成为主管级者，若有机会亦不妨转移阵地，因为经营企业不须固执于本地市场。

挖角公司挖角公司乃是使职业介绍所专门化之人，这里所做的工作与职业介绍所完全不同。职业介绍所是以广告来征集人才，而挖角公司是直接去找所要的人。

由挖角公司去找所需之人最大的好处，在于想转职的人不用自己积极去找寻想转职的公司，而由挖角公司去找这类的人才。挖角公司主要是依赖现场的探寻，去找寻求职者。这并不是说求职者等着人家来找、来发掘，而是从挖角公司方面直接找寻人才。

这是好的方法。将该当的职务赋予最适任者，而不只限于求职者。这类的人并不依赖征才广告，也不去职业介绍所登记，而是以看报纸的经济版为主，但因他们没有更详细的资料，所以总是没寄出应征的信。

挖角公司不只对于职务说明详细，也对这个公司的成功须具备那些必要的人格因素加以分析。对于应征者的调查也不遗余力，且协助经营者看看现在缺何种人才，就到有适合人才的地方去找寻。现场调查之后，一定会打电话给对方，表示对他的关心，以及想跟对方做更进一步的面谈。严格选择候补者，同时对保证人加以调查。有时到做最后测验时尚有两个人，最后决定录用谁，则让经营者去决定。

有时挖角公司在年薪 2.5 万美金以上的职缺上斡旋。他们要求的佣金，大约是平均年薪的 25%，以作为必要经费的补贴。它们和没找到工作就不必给佣金的职业介绍所有所不同。在这种挖角公司中，不管有否被录取，都必须给付佣金；若没被录取，可能付全部手续费的一部分。佣金的基本算法因业者而异。

招募大学毕业者经营者大部分认为，公司有培养年轻男主管的必要，所以这章的后半部分将讨论有关年轻人才的教育提升计划。

在大企业中，有专门采用大学毕业生的业者，会到本地或周边的大学去挑选合乎自己要求的人才。中小企业一向无法到远地的大学去找寻人才，只

有在本地的大学中去找。

在大学的职业介绍所部门，有完整的组织，可和学生面试。他们会派遣具有充分知识的人去各大学，将有关自己公司的待遇、训练计划及长期经营计划等，对有希望来公司上班的学生做有趣味及生动的演说及介绍。

就业中介者首先淘汰对这企业并不太有兴趣的学生，隔天则对似乎具有任职资格的学生进行企业访问。接着，再一次让想任职者实地参观企业，之后再决定要不要聘请他们。

为了招募应届毕业生而去大学访问，也不是挺重要的。像物理方面，有些公司就不去大学，而把有关公司企业的资料及公司方面所需的人才说明书寄去大学的就业辅导部门。大学的就业辅导部就会对学生进行考选，要他将履历表寄去公司，接着对公司的人事主管认为有希望的学生，再做进一步考选。

以受高等教育的研究所及大学毕业生为对象的公司企业，也以同样的方法招募当地的社会大学生。关于这件事，通常大学对公司企业并没有半点请求。

其他的人才供给来源除了以上所讨论的人才供给来源之外，对于没受正式教育训练而有志于主管职位之人才的发掘方法也有数项。

最常被采用的方法是个人的推荐。无论是怎样的推荐者，一定会因个人的关系，得知有一、两个主管想转行。若是如此，则他们并不会公开去找寻主管人才，而是秘密进行。要找什么类型的主管，他会秘密地请教公司内的主管。

由于这个“秘密情报网”，会产生几个经人介绍而来的人。这时候主管就会左右为难，无法取决要采用朋友或客户介绍来的人，而事实上这些人可能又全不适用，若跟他们面试则太浪费时间了。这个时候，为了不失礼，就非与他们面试不可，然后再说明不录用他们的原因。

除此之外，银行、会计事务所等服务业也是人才供应的来源。这类公司及企业知道许多想转行的主管级人物，就会担任使求职者及公司企业欢迎之人——中介者。但是，这和个人介绍同样具有缺点。要决定哪个求职者并不费事，不过与那些不合格者见面，却相当浪费主管或董事长的时间。

由同业组成及产业团体主持的职业介绍委员会很多，他们有时会妥善利用特殊地位的空缺。譬如，人事部长去世，美国的人事管理协会之职业介绍委员会就会介绍好的人选过来。

但是，在大多数的情形下，这种职业介绍委员会不举行考选人才，只是转送书信、自传、履历表而已。然后公司就和登报纸广告招募人才一样，先进行笔试，再正式面试。

选择胜任者

无论是业务助理或高级主管，考选的过程分为四个阶段，即：一、应征信函的审查。

二、面试。三、笔试。

四、确认以前的经历。

除了地位非常高的空缺之外，其他的应征者都需要写履历表。若是地位比较低的职位，还须写“应征申请函”。

应征申请函乃是应征者的简明履历表，其中有关个人的资料、教育程度、

经验、特殊技能等等。

在应征职员招考时，寄出履历表的应征者有很多。应征者在提出履历表时，公司方面定会要求独特的书写形式。在普通的履历表中，应征者当然都写自己的长处，而把缺点一笔带过。所以用一定的书写形式，不但容易看出疑点，且可以清楚地相互比较出应征者。

应征申请函主要是用于记录应征者的管理经历。若被采用之后，那就变成此就职者永久的纪录来源。

大抵上公司对于大概能胜任的应征者，在决定他们适不适合前，会举行面试。这是决定应试者适不适合最有效的手段。

面试若进行得适切合理，则对于人才的考选是有力的武器。主考官和应征者两人并不是一直进行着推心置腹、毫无隔阂的聊天，而是对应征者的技术、人格两方面进行评估，看其适合的总体性如何，且要给予应征者对公司及其所应征的职务有清楚的概念，所以得用具体的办法来对应征者进行面试。但是，要进行或参加面试，都必须有一定程度的训练。

有许多书籍对此问题有所探讨，而且许多大学和成人教育计划中，都会为此问题召开演讲会。

在选择管理者的业务助理之际，对于应征者的知识能力及职务上的适应性，处理能力等有许多测验但是性格分析测验并不十分重要。此外，对于性格测验的效果，也有许多分歧的意见，所以要进行此测验时，必须注意一下。

在选择担当主管空缺的人才时，和一般所举行的测验并不一样。有一部分的公司要求应征者接受心理专家之面试，有时候会举行程度非常高的测验，来对应征者进行评估。但这样的评估花费高昂，所以除了须详知有关应征者的业务处理能力之外，就只限于高等职位的考选而已。

对于测验所采取的形式，若公司内没有专门的人才来设计，则只须求助于人才顾问即可。

对于有些职务，要确定应征者的潜在能力最好的方法之一，乃是将应征者的在职经历予以慎重调查。席克史匹亚说过：“事件开端都是源于过去之事。”对于他过去所完成之事（或是没完成之事）加以了解，就能预估应征者的能力，以及对他能有何期待。

有许多经营者发函给应征者以前公司的雇主，搜集他的资料，但若用电话则更有效率。在电话中谈话之际，可发现及提出许多小疑点，而写信就不行了。此外若用电话和对方的前雇主谈话，尚可听出弦外之音来。如此一来，可对应征者的经历做更详细彻底的调查。

欲以电话询问，只须把要问的项目事先列表即可。如此一来，就可得知想知之事。此项询问不止关于其个人技巧性的职务处理能力，且对其人格、态度及信赖感，以及在不同场合的判断力、临场应变能力、创造力⋯⋯，全应详细问明。

以上各阶段都完成之后，就可选出优秀人才来递补空缺。选择最佳人选是最重要的，无论如何强调也不过分。若想达到经营目标，就要尽可能挑选优秀人才。若拥有优秀才能的人才，加以训练，并给与使其成功致胜之武器，则经营目标之达到即容易多了。