1.  从社会层次上说，日本式经营集中地体现了日本传统社会文化中的集团主义意识，换句话说，集团主义正是日本式经营的本质与精髓。
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如果没有这样一种传统的社会文化背景，如果没有集团主义广泛深入地渗透到普通人的意识之中，如果战后日本社会没有形成为那种“以企业为中心”的社会环境，①那么，即使在形式上实施终身雇佣制等等，也未必能产生日本企业那样的凝聚力；即使个别企业拼命向从业员灌输本企业特有的、告诫人们要忠于本企业的“教义”（它们常常被概括为十分精炼的“社训”），也未必能真正落实到广大从业员的行动中去。

在这里还值得讨论的是日本式经营的所谓“人本主义”特征。鉴于日本的企业在统治方式上对从业员利益的重视高于对股东利益的重视，在企业经营方式上比较重视发扬集团主义精神，重视长期形成的人际关系网络，重视发挥从业员在技术革新及经营管理方面的作用，因此，有的学者称日本的企业制度是“人”本主义，而美国的企业制度是“资”本主义，在人本主义的企业制度下，提供“人”的人（从业员）得到更多的照顾；而在资本主义的企业制度下，提供“资”的人（股东）得到更多的照顾。①这种看法至少在表面上看是有其道理的。然而，日本的企业制度重视人的因素是有局限性的，因为它在很大程度上强使“人”的个性和创造力服从于企业整体利益，因而压抑了人的个性和创造力的发挥。从这个意义上，人们不能不对日本企业是否真正实行了“人本主义”产生疑问。

从历史层次上看，上述的“日本式经营”是在 60 年代经济高速增长期间首先在大企业形成，然后在 70 年代进一步向中小企业扩散，并逐渐被公认为是日本企业的经营特征的。这种经营方式的实质可理解为是在战后特定的经济、社会及技术革新的环境之下所形成的、能够较好地适应这种环境、具有更高的效率和经济合理性的企业组织结构。

从战后到 50 年代中期，为了实现经济复兴与高速增长，广大企业的从业员日益接受和认同“所有的从业员作为‘命运共同体’来致力于企业的复兴和发展”这种从战前就已产生的理念。此后，从美欧引进和消化先进技术的需要，促使企业感到迫切需要通过长期的企业内教育和训练，来培养能对引进技术进行消化和改良的技术力量，而这又需要以对从业员的长期、稳定的雇佣作为前提。同时，经济高速增长为广大企业提供了极大的成长机会，促使企业注重追求长期的成长和发展，从而重视对从业员的长期雇佣和培养，重视人才资源的积累。

在经济增长的背景下，企业的成长和发展使得企业能为从业员提供更多的晋升、提薪及退休后返聘的机会，从而促使从业员能安心地为企业长期工作。即便从企业同股东的关系来看，虽然股东利益被摆在从业员利益之下，但由于企业在不断成长壮大，股东的资本收益并不薄。

总之，“日本式经营”是与它产生当时的经济增长条件紧密相连的，它既不是什么怪物，也不是什么永恒的、“放之四海而皆准”的经营真理。因此，当日本式经营由于其赖以存在的历史条件“时过境迁”而发生动摇与变质时，人们也大可不必为此感到惊讶。

① 在日本，大约每 4 个人中，就有 1 人是企业的员工，其余 3 人则大体是员工的后备军（青少年）、员工的家属或退休员工。换句话说，企业成为绝大多数人的归宿，几乎人人都直接或间接地从属于某家企业。为此，人们常常揶揄说，中国是社会主义国家，日本是“会社主义”国家（日语中“会社”一词意指“公司”、“企业”）。

① 参照［日］伊丹敬之：《人本主义企业》，筑摩书房 1987 年。