□如何进行自我评估

在进行考核的过程中，由于任何公司的年度考核工作都能发挥多样的人事考核功能，但由于其功能太多，时间太长，遂减弱了考核的时效性和明确性。同时，当工作表现所获致的回馈不够明确或效果不显著时，主管和员工一样，都会为自己的表现是否被组织肯定而深感迷惘。

1.具有激励作用

任何公司的年度工作绩效考核都能发挥多项的人事考核功能，但由于功能太多，会造成下列缺点：

减弱考核的时效性和明确性。
员工经常把年度考核的记录当作薪资调整的依据。因而将它视为索

取调薪的程序，而损害了考核的意义和效率。

它制造了员工怠忽职守的机会。

更由于考核期间太长，容易造成员工混水摸鱼的心理。此时，若能使员工定期自我评估其工作表现，在心理上会比每一年总是由老板考核来得舒坦。

实施自我评估有下列优点：

它能激励在职者的工作表现并促使其在工作上负更多责任。
它是在职者自我的考核，因而执行的频率可视情况而随时增加。
它能明确地将考核项目限定在工作态度和表现上，因而不致与薪酬或升迁等其他的问题混为一谈。
减少考核混淆，促进员工适时又准确地改进其工作态度。2.四个有效程序

上述所提的自我评估和公司考核的方式相似，不过它的精神在于特别注意考核过程的监督性和有效性。其程序为：

自我评估

每位被考核者首先应就其过去 3 个月内的“中心工作任务”加以分析，并记录自我实际的处理情形。他可以在“优异”、“适切”和“不足”三个等级中自我考核。

若主管的主要任务之一是考核员工，则他可自我考核其表现为：①仅例行公事地考核员工；②按时考核；③依照各人实际的表现，确实考核员工，而非凭印象妄下断语。综合上述考核标准，再配合其他相关因素为自己的表现等列分级。

另外，自我考核的其他基准尚包括：经费控制、整体规划、决策制定、安排训练、授权程度，以及协调沟通等。与这些职务相关的考核标准是：能否确实有效地实践该项职务？被考核者必须根据这点，对自己的行为表现评定等级，而不做任何笼统模糊的评语。

请同事协助考核

重视自我考核结果外，须再将考核结果至少予一位同事过目，以参考他人的意见。不过，所选择的这位同事须符合下列条件：

①熟知受考核者的工作性质。

②与受考核者无工作上的竞争性。

③与受考核者无深厚交情，不致包庇。

④值得信赖。

这位协助考核的同事须注意观察两件事：

①在特定期间内，受考核者的表现是否与其职责所在相吻合？

②任务实践程度有多少？

然后，这位同事可依据这二点结果，给予受考核者评定等级。当然，他也可以加注意见，请求改进。

请直属部属参与考核

请部属评定自己工作表现的等级确实必先具备高度的信心。但部属的看法确能反映其长官受爱戴的程度。在征询部属的意见时须注意某些技巧。通常属下对上司不敢直陈缺失，所以最好避免询问个人的意见，口气改成：“若我询问小组里面的人员对我的表现，你想大多数的人会如何回答”。这样的口吻可减少属下直言规谏的窘迫和顾忌。

呈请上司总评

经过自我、同事和属下三方面的考核，自我定期职务考核及诊断己完成简明的书写格式。由于受考核者应将此书面形式呈交其上司，作成总评，语气上应力求客气。例如：“我近来一直在注意自己的工作表现，也参酌了某某同事的意见。这张考核表上各项目应当呈请您批示，才能更完整有效。能否请您于一周内帮忙评定何者适切、何者不足，让我知道如何改进？”

3.特色与结果

上述的考核过程看似复杂，但实际上却未必。因它具有下列特色：

①考核结果的文字叙述力求简洁。

②受考核者能即时知晓考核结果，不拘泥形式。

③考核资料的焦点只集中在受考核者当前职务上的表现。除了上述特色外，自我评估尚能获致下列结果：

①考核者本身要担负起全部责任。他并不是被动地接受别人的考核，而是在整个考核过程中，扮演了主动、推展的角色。

②考核标准是具体行为的表现，而不像“忠诚”、“莽撞”等抽象含糊的性格描述。

③在正式考核会议中，许多附带功能（像调整薪资、升迁机会等），在进行自我评估中消除，员工之索取代价心理和怠惰、混水摸鱼都可避免。