□实施困难的七大原因

观察目前企业界的一般做法，很容易发觉绩效考核井未受到应有的重视，效果不佳的原因显然在于不了解绩效考核的真正目的及做法。许多企业在绩效考核上实施困难的原因有：

即使企业建立了绩效考核制度，也因固守集权式领导、不肯授权、不愿将考核结果作多无目的之运用等原因而大打折扣。这种为制度而制度，不是为管理而制度的作风；是绩效考核制度失败的重要原因。

由于各公司或部门的性质、规模、目标等条件皆不相同，因此考核的项目亦应有所差异。然而许多公司直接抄袭其他公司的考核表，未考虑考核内容是否周全，有元重复，即不论部门、职位一律通用，当然，我们很难确保这种绩效考核方式会有效！

其可能原因包括：（1）考核者不负责任。一则由于本身工作忙（通常只是借口），而委托他人办理考核工作；二则由于再努力于考核，仍难免有疏忽或不公平之处，为减少部属不平，干脆采取轮流分配方式评定成绩。（2）官僚乡愿的作风。这使得私谊重于公义，人情优于公务，以致于不能公平合理。

许多员工误解绩效考核的目的，事实上，考核会协助他们将工作做好。这些员工因而采取不服从或不合作的态度，他们常产生被“整”被“报复” 的错觉，拒绝提供有关资料与信息，而无法专注于工作方法、技术的改进。

特权阶级者，往往在进行考核作业时，自恃其特殊身分而作无理的要求，例如加薪、升迁等。而在另一方面，人事部门的人员或考核者，却又常俱于权势或刻意逢迎，不依据实际情形考核，不仅考核制度无法建立权威性，也打击了员工的工作士气。

由于时间、社会价值观念或公司状况的改变，考核办法恐怕不合时宜了，如：考核的程序或方法是否合理？考核结果是否真正能够反应实际状况？考核成绩的运用是否适当？这些问题都可由考核者或受考核者的反应中察觉。

其主要原因是：（1）技术上的困难。包括考核表的内容不当；考核的标

准不合理；考核的结果运用不当。（2）人为因素的困难。包括被考核者中有特权阶级存在：考核者的考核技术不够；考核者主观因素造成的不公平；被考核者本身未能表现出实际状况，以致造成考核者的偏差、误解。

以上各种因素，皆可能造成考核及考试成绩的不公平，而不公平现象的发生，会引起很严重的后果，例如员工因此而工作懈怠、情绪低落，或者引起纠纷、争执等。