□自我评估

自我评估的观念在有些考核作业上列为必要项目，而有些则认为可有可无，另有些则根本不准使用。在没有自我评估的情况下，主管先独立完成考核表后再与部属面谈，借此了解并接受部属对自己考核的看法。但部属通常在面谈之前并无准备，而且害怕会演变成不愉快的场面。他（她）也许先做了一番非正式的自我评估，但并没有正式写下来。在面谈时，因为主管通常都会把考核表逐项念出来，征求他的同意，否则就要具体说明不同意的理由，使得部属老是存在着一种自卫的心理。

有许多部属，或者因为缺乏具体资料来支持自我的考核，或者因为不敢不同意上司的看法而不能随意表达自己的意见；基于上述种种原因，他们虽然心中并不是真的同意，也在表面上装作欣然同意或者强压住不同意的态度。主管往往自然而然地以为他们彼此已达成协议、互相沟通了。

如果部属也有机会给自己打一份考核表，最好是和主管所使用的同一种格式，他们两人就可以并肩坐下来逐项核对两表的差异。这样做能够造成轻松的气氛，而使考核正确且客观。如果双方都已尽量客观地去填写，而且工作要项及绩效标准都已明列，双方的结果应该不会相差太大。

具有自我评估观念的主管，要对部属说的是：“你的参与很重要。可能有些你所知道关于你的绩效的事情，我不知道。我很希望你能有机会将这些告诉我，让我也晓得。我会注意听、也会仔细考虑，再做最后的考核”。

假设主管要采用“自我评估”，下列几项因素值得牢记在

应及早通知部属，如此才能做公平的考核，起码应有 3 个星期的时间。
应该告诉部属自我评估的理由，以及在面谈时将如何利用自我评估的资料。
明确说明表格使用的方法。
促使部属做客观的评估，而不要过分争取（把自己评得太高），也不要过分保守（把自己评得太低）。
主管应向部属保证自我评估一定会予以采用，促使评估更为公平。总之，考核过程应以系统而客观的方式进行。首先从各方面搜集资料，

其次将绩效与先前所设定的标准相比较，重要的是在于部属要能接受且认为它是公平的。最好的方式是，让部属先自我评诂，再与主管所考核的相比较。自由开放的讨论能协助完成一次公平的考核作业，并为双方同意接受。如有不能协议之处，主管应做最后决定，但在大多数情形下，协议都应能达成，而不用主管行使其权力。