各国对外籍人员流入的管理

人员的国际流动对劳动力输入国来说，也是利弊互见的。外籍劳动力的流入能弥补输入国劳动力供给的不足，缓解其工资上涨压力，还能引进人才，促进本国与其他国家在技术、文化、艺术等方面的交流等等。但如果管理不善，亦可能造成本国失业加剧、引发民族或种族冲突、恶化社会治安等不良后果。因此，各国对外籍劳动力的流入都采取十分严格的管理措施。这些措施大致包括以下几个方面。

外籍人员的入境签证。

虽然在有些国家，本国居民的出境十分方便，不存在多少阻碍，但对于外籍人员，特别是准备到本国寻找工作的外籍人员，各国都制定有十分严格的入境签证审批手续，并根据外籍人员入境的目的而给予不同的待遇。

以入境人数最多的美国为例，其非移民签证中重要的就有： B1——商务考察签证。持有人为因正当的商业或专业活动入美的外籍人

员。

B2——旅游、探亲签证。F1—— 留学签证。 Jl——访问学者、学生签证。

H1H2——临时劳务签证。其中 H1A 为护士签证，H1B 为外籍高级专业人员赴美工作签证。H2A 为季节性农业工人签证，H2B 为临时非农业工人签证。

H3——外国实习生签证。 L1——外国企业驻美国公司主管签证。

O1——能力超常和成就突出者签证。特别发给在科学、艺术、教育、商务、体育、电影、电视制作（非表演人士）等领域能力突出的外籍人士。

P——运动员及娱乐表演者签证。

就业的资格与许可。

在绝大多数国家，入境的外国人士只有经批准后才可以谋求工作。在有些国家，就业的资格与许可是通过不同种类的签证来实现的。例如在美国，持有 B1、B2、F1 签证的外籍人士就不能在美国境内求职。日本也将外籍人的居留资格分为 4 类，其中第 1 类仅允许在日本从事居留资格范围内的工作，

第 2 类则不允许在日本就业，第 3 类在日本的就业则无任何限制，第 4 类也仅允许从事指定内容的工作。在另一些国家，则实行工作许可证制度。如德国规定，外国公民若打算在德国就业，除了应获得居留许可外，还应取得工作许可。工作许可分为 3 类：（a）普通工作许可，发放对象为临时在德国工

作的外国公民。（b）特别工作许可，发给已在德国居住 10 年以上并已在德

国连续工作 5 年以上的外籍人士。（c）永久性工作许可，发给已获得永久居

住权的外籍人士。

外籍人士的雇佣。

为了防止外籍人士同本国公民争夺就业岗位，确保本国公民的就业状况不致因外籍劳动力的流入而恶化，许多国家都对本国企业雇佣外籍劳动力加以限制，例如根据德国的《工作促进法》，任何德国雇主在需要招聘人员时，应优先考虑德国及其他欧共体成员国公民的应聘申请，在发布招聘广告后，对某项工作岗位只有在至少有 3 名本国或其他欧共体成员国的应聘者拒绝接受后才可以由外籍人员充当。在中东产油国，由于国内劳动力无论在数量上还是在质量上均不能满足这些国家因石油美元收入的增加而出现的经济建设高潮的需要，故在 20 世纪 70 年代曾对外籍劳动力采取较为宽松的政策。但

80 年代后，由于石油收入锐减，加上各国发展自主的民族经济的需要，中东各产油国大都加强了对外籍劳动力的限制。如沙特规定，凡沙特人能够胜任的工作，就不再允许外籍人士担任。科威特由于海湾战争期间其境内的一些外籍劳动力支持伊拉克的占领，因此在国上收复后对外籍人士也采取了更为严格的限制措施，并鼓励本国公民就业以取代原由外籍劳动力充任的工作。此外，出于政治及其他方面的一些考虑，各国政府也限制外籍人士在某些关键部门就业。例如美国对同国防有关的一些高科技部门的重要岗位，就不许外籍人士（尤其是被其视为不友好国家的人员）充任。日本对一些重要的国家公务职务（如各级政府官员、法院工作人员等）也不允外籍人士担任。

由于上述种种限制，使得外籍劳动力的就业从全世界范围来看呈两极分化的趋势。即其就业的主要岗位，或是那些危险、脏、累、报酬低，当地劳动力不愿担当的职务；或是那些技术水平、知识水平较高，当地劳动力尚无力承担的岗位。总之，外籍劳动力仅仅是对当地劳动力起补充的作用，而不是与之竞争。

外籍人员的停留时间。

为了避免外籍人员的流入所带来的种种弊端，各国对外籍人员在本国境内可以停留的时间都有严格的规定。这方面的措施一般也是同签证及工作许可的管理结合起来实施的，即对不

同的签证或工作许可类型规定不同的允许停留期限。如在美国，B1、B2 签证的允许停留期限为 1 年，Jl 签证为 3 年，Hl 类签证为 5 年，等等。沙特则规定，外籍工人在沙特的工作是一次性的，当原获工作岗位合同期满之后，必须立即回国，不得再在沙特逗留和另找工作。

外籍人员的工作条件。

外籍劳动力不属于输入国的公民，一般不受当地政府的最低工资法及当地工会组织的保护，故其劳动条件和工资标准一般低于当地的同类劳动力。有鉴于此，有不少国家对外国劳动力的工作条件由政府出面制定一些标准。这样做一方面是为了避免本国劳动力的就业机会及工作条件受到外籍劳动力低价竞争的过度冲击，同时也是出于政治及人道上的考虑，避免因外籍劳动力的工作条件过差而造成不好的影响。

有些国家直接对外籍劳动力的主要工作条件规定标准。如沙特的《劳工法》规定：外籍劳动力在沙特受雇，必须与雇主用阿拉伯文签订一份雇佣合同，合同中须对各项劳动条件作明确规定，工作时间每周 48 小时，每星期五为休息日，正常工作时间外的加班，雇主应支付超过正常工资标准 1．5 倍的加班津贴。劳动力工作满 12 个月的，可享受 15 天的全薪休假。在美国等主

张市场经济的西方国家，虽然不由政府出面硬性规定外籍劳动力的工作条件，但大多也规定，本国雇主给予外籍劳动力的工作待遇不能低于本国同类劳动力的待遇。

外籍劳动力的资历。

如前所述，在人员的国际自由流动方面，最重要的问题之一就是外籍劳动力的学历、职业资格等资历的认定问题。因为若外籍人员的资历不被输入国的政府及雇主所承认，则外籍劳动力不论是在输入国求职还是独立地在境外提供专业性服务，都是不可能的。然而，由于各国的学历及职业资格分类不尽相同，获得的难易程度也不等，因此若完全不对外籍人员的学历及职业资格采取某些限制措施，则往往会对本国同类劳动力的就业造成冲击。例如80 年代日本在讨论是否应承认外国律师的资格并允许其在日本营业时，就出现过激烈的争论。日本律师界认为，日本律师资格的获取难度明显高于美国等国，若日本承认外国律师的资格，会造成日本人到美国等国考取律师资格，然后回日本开业的情况。而且美国的律师人数超过 50 万，而日本仅为 13000 多名，允许美国律师在日本营业会严重影响日本律师的就业。后来迫于美国的压力，日本于 1986 年颁布了《外国法事务辩护士特别措置法》。该法虽然允许外国律师的进入，但添加了许多限制条件。如规定在日本开业的外国律师（包括取得外国律师资格的日本人）仅能从事与其取得律师资格国家法律有关的事务，不能从事与日本法律有关的事务，不能在日本法庭出庭。外国律师也不能雇佣日本的律师，或与日本律师共同设立法律事务所，同样，日本律师也不得雇佣外国律师。在日本的外国律师除了患病等特殊情况外，每年必须在日本停留 180 天以上。