对当前实际做法适当程度的考寨

领导资源调查表特别有助于讨论本章一开头提及的第二个问题，即：有多少像韦斯特这样的企业由于许多工作做得不够，而给领导活动带来困难。这个调查表列举了 46 项实际工作，例如：补充毕业生的工作，对个人的补偿标准等。这些做法会对一个公司引进、培养、稳定和鼓励领导人才的能力造成影响。表中也提出了当前这些工作是否合适的问题。调查对象对每种做法按四级进行评价：非常充分、充分、部分充分、不充分。对这些问题的回答总结如表 6—3 所示。

表 6—3 对管理人员领导能力有影响的实际工作适当程度的调查结果 这个调查表提出了 46 项有关实际上作的问题。这些工作会对企业引进、培养、稳定和鼓励领导人才的能力造成影响。对调查对象的回答总结如下：

  1. 大部分实际工作（80％）是非常充分的（a） 认为是这样的百分数＝0.2％

① 参见《幸福》杂志精装版，第 207 页，1985 年 12 月 9 日的报道。

② 参见《幸福》杂志精装版，1985 年元月的报道。

③ 大多为“好”。

④ 比如说，领导资源调查表就有可能在许多方面不能反映真实情况。尽管要求那些接受调查的人。跳过任何他们没有足够信息，能够提供有效答案的问题。但是，有一部分人仍有可能回答了其中的部分问题。此外，那些有足够信息的人，也会因为持不同的内部标准，而做出不同的回答。同样，这种类型的调查能不能产生“理想”效果，也让人怀疑。

  1. 大部分实际工作（80％）是充分的（b） 认为是这样的百分数＝3.3％

  2. 只在一部分实际工作（51％）是充分的（b）

认为足这样的百分数＝23.7％ a.在四个答案中选一个（详见调查表）

b.在四个答案中选一个或两个

不管人们如何解释，调查结果并不具有十分积极的意义。实际上没有多少人，也就是说 3.3％的回答认为所列的大部分（80％）实际工作在今天调查对象所在公司中是充分的。事实上，一部分调查对象觉得 46 项实际工作

中，不太充分的工作要超过 27 项（见表 6—4 和表 63）。在一些工作上，有多达 80％或 90％的接受调查的人指出他们公司的工作做得不够！

例如，接受调查的负责人中，82％的人指出引进、稳定和激励足够数量的那些有潜力在以后公司重要管理岗位上进行有效领导的人才需要一些条件，但在企业主管参与研究职业生涯安排这方面做得不够。

77％的人指出在提供有利发展的工作机会方面也不能满足要求。还有 77

％的人认为在“领导人才获得公司空缺职位的消息”方面也做得不够。

至少 93％的调查对象指出对经理培养下属给予奖励的方法还不行，现有的方法还不足以支持人才发现；也不足以搞清上述人才对发展的要求，从而使这些要求无法得到满足。与此相似.89％的调查对象认为“指导高素质人才为长远发展而对自己的职业生涯做出安排”这方面也做得不够。

87％的人说，从培养方面考虑，人才在下属各公司横向调动要有一定的次数，并且也要考虑部门的类型。超过二分之二的人对人才在下属公司内横向调动工作是否满足需要，以及给予教育、做出榜样和进行指导；把培养过程反馈给下属的方法；对正常晋升安排的审查等方面的工作做得够不够提出了疑问。（见表 6—5）

此外，对表 6—3 至表 6—5 所列资料即使保守地看也说明：韦斯特的情况在当今企业中虽然可能不是个典型，但与普遍状况也差不了多少。对上述表格的直观解释指出，许多公司有很多做法在引进、稳定、培养出足够数量的领导人才，激发出管理人员的积极性方面难以满足需要。

表 6—4 影响企业引进、稳定和鼓励领导人才的计划和实际做法

要引进、稳定适量的那些有潜力在以后重要管理岗位上进行有效领导的人才，并激发他们的积极性需要一些条件，认为下述因素达不到要求的调查对象的百分

对引进、稳定和激励人才有影响的因素 数。 1.企业主管参与研究职业生涯安排 82 ％

  1. 有利发展的工作机会 77 ％

  2. 领导人才能获得有关公司职位空缺的消息 77 ％

  3. 对人才本人所做的专门安排 68 ％

  4. 外出培训机会 65 ％

  5. 战略计划过程或企业和人力资源计划过程，这些过程有助于搞清 5 — 10

    年内哪些公司会出现，这样可以知道那时在哪些重要管理岗位上要配置多少人

65 ％

  1. 内部培训机会 60 ％

  2. 人事经理发现和选择高素质人才的能力 59 ％

  3. 为高素质人才提供晋升机会 56 ％

  4. 企业的物质刺激安排 52 ％

表 6—5 对企业培养和造就人才的能力有影响的计划与实际工作

影响培养的条件

要找出这些高素质人才，认清他们对发展的需要，在此基础上加以满足。这需要一些条件，认为下述条件达不到要求的调查对象的百分数。

  1. 对经理培养下属给予奖励的方法 93 ％

  2. 指导高素质人才为长远发展而对自己的职业生涯做出安排

  3. 从发展考虑，在下属公司间横向调动的次数和下属公司的类型

89 ％

79 ％

  1. 为确定高素质人才发展需要所做的专门安排 80 ％

  2. 从发展考虑，在下属公司内横向调动的次数和部门类型

79 ％

  1. 给予教育、做出榜样和进行指导 79 ％

  2. 公司加强力量，认真安排时间，以便对培养高素质人才的全过程进行管理。为此所花精力的大小

79 ％

  1. 利用专门岗位上培养高素质人才的方法 77 ％

  2. 把培养过程反馈给下属的方法 75 ％

  3. 为发现人才而做出的专门安排 72 ％

  4. 企业经理确认高素质人才对发展需要的能力 70 ％

  5. 为培养高素质人才而给他们额外增加工作责任的做法

69 ％

  1. 对正常晋升安排的审查 66 ％

  2. 企业参加的外部管理培训计划 65 ％

  3. 向员工提供能向高层管理人员展示其才华的机会

60 ％

  1. 企业高级职员发现人才的能力 57 ％

  2. 企业利用内部管理培训计划 57 ％