对企业引进、培养、稳定和激励领导人才状况的考察

在为写本书而进行的基本情况调查中，设计了调查表，从中提出有关企业引进、培养、稳定和激励领导人才状况的问题。调查表可见附录。

调查表的分发方向有两个。第一个方向是参与企业或大学发起的企业领导进修培训计划的那些企业负责人。第二个方向是企业人事干部把调查表分发给本公司的一部分负责人，每个公司一般约有 30 人。

在 1984 年 7 月和 1985 年 12 月期间，有 100 多家公司的约 900 名负责

人填了此表①（表 6—1 列出了部分企业）。一般来说，这些人占到他们公司领导层的 1％。在一些特大型公司中，接受调查的人员一般占到公司领导层总雇员人数的 0.5％到 0.25％之间。选中这些人进行调查是因为他们的地位适当，能获取资料准确回答调查表中提出的问题。这些问题是：他们所在企业的领导状况，以及对领导状况产生影响的各种做法① 。

表 6—1 领导资源调查表填报公司的部分列表

① 衡量和接近这些问题，极其复杂。

① 因为约 2/3 的答卷人集中在 17 家公司工作，所以将从这 17 家公司收集到的资料与余卜调查表收集的资料进行比较，看看是否存在重大差异。如果确实存在重大差异，则表明这 17 家公司，无论怎么讲.也是一组不寻常的样本。但是，没有发现这洋的贡大差异。

① 在征求人们对这一调查表的初步看法时，我们发现，不是那些最终接受调查的人，而是其他的人常感到他们没有足够的材料来问答其中的多数问题。

联合信号公司英特尔公司

美洲银行 NCR 公司

巴克来公司欧文斯·伊利诺斯公司

布里斯托·侮那斯公司菲利浦公司

康宁玻璃制品公司纽约生活公司

数字设备公司 3M 公司

通用电气公司米尔利波雷公司

通用汽车公司仙童工业公司

GTE 公司太阳公司

美孚石油公司古德里奇公司

调查表把全部调查项目分成三个部分：（1）引进足够数量的人员，这些人员具有在未来重要管理岗位上进行成功领导的素质。就这方面，调查对象所在公司做得如何？（2）对那些能在未来进行成功领导的雇员，公司在培养他们上做得如何？（3）公司在鼓励和稳定这些入入面做得怎样？对这三个问题的口答总结如表 6—2 所示。

所选的 900 多名负责人中有刃％的人认为他们的公司在引进足够数量有领导才能的人员方面做得很好或优秀。稍多点的人，即有 30％的人认为他们的公司做得不好或尚可。19％的入对他们公司培养现有人才方面表示乐观，认为这方面做得很好或优秀。总共 42％的人对这一问题持悲观态度，这是乐观看法的两倍多。这些入认为这方面做得不好或尚可，与此相同，对稳定和鼓励人才这一问题，表示悲观的人约为乐观者的两倍。即：有 43%的人表示悲观，20％的人表示乐观。表 6—2 吸引、培养、稳定和激励领导人才状况的调查结果

补充和招聘足够数量的人员，这些人员具有在未来重要管理岗位上进行成功领导的素质。就这方面，你所在公司做得如何？

调查对象回答非常好或优秀的百分数 27 ％

调查对象回答不好或尚可的百分数 30 ％

就培养有很大发展潜力的职工方面，你所在公司做得怎样？
调查对象回答非常好或优秀的百分数 19 ％

调查对象回答不好或尚可的百分数 12 ％。

就稳走和鼓励有很大发展潜力的人才方面.你所在公司做得怎样？
调查对象回答非常纤或优秀的百分数 20 ％

调查对象回答不好或尚可的百分数 43 ％

对上述调查结果可以做如下说明。一部分接受调查的高层负责人相信他所在公司在形成管理人员的领导能力这一方面，要比韦斯特公司做得好。但多数调查对象以为他所在公司在这方面做得不够好。事实上，只有很少的调查对象，也就是四分之一或五分之一的负责人认为，他的企业在引进、培养、

稳定和鼓励足够数量的领导人才中所做的各方面工作都十分出色。

如果是对蓝领工人的调查，表 6—2 所示的悲观结果可能并不让人感到吃惊。只有一些惯世嫉俗的人才希望出现更消极的考察结果。但有意思的是调查对象是一些或多或少受到尊崇的公司中的高层领导人。

为了帮助进一步理解上述调查结果，有必要看看最近所做的另外两项大型调查。这两项调查所涉及的问题在一定程度上与上述调查相同。第一项调查是民意研究公司进行的，它向几千名管理人员提出这样的问题：“你对你所在公司的高层管理人员的能力做何评价？”①在 70 年代初，当这项调查开始进行的时候，约 69％的调查对象选择最好的两种答案，“好”或“非常好”。到 80 年代初，这个百分数降到了 47％。第二项调查是 1984 年《幸福》杂志

所做的，它要求几百名企业外的专家从各个方面对 250 家公司进行评价。其中之一就是公司“引进、培养、稳定人才”的能力②。在这一方面，250 家公司中没有一家得到“优秀”的评价。只有不到 7％的公司得到“非常好”的评价。至少 93％的公司得到的评价较低③。

从各方面考虑，对上述调查资料不能妄加解释，必须做到谨慎、小心④，虽然韦斯特公司的领寻问题在今天的企业中可能并不具有典型意义，但保守地说.根据这三项大型调查资料，至少可以得出韦斯特公司的领导问题具有普遍性这一结论。

这一结论无疑让一些人感到吃惊，但它与本书第一篇的讨论完全一致。那些资料和所做的分析有力地说明。这些公司在领导方面难以适应企业环境近来的某些变化。而这里的资料进一步证实了上述理论。