问题存在缘由

为了更为深入地分析这种企业综合症，必须首先了解它的产生的由来。正如人们所预料的，这一问题并非某一天突然出现的。韦斯特公司发展史的分析表明，这种企业综合症有着重要的产生缘由，可以追溯到韦斯特制品公司事业最为成功的那些岁月。当时的韦斯特在市场中占有绝对优势，经营业绩毋需多少领导也能取得。同时，公司的规模较小，经营较为单一，为数不多的有效领导对公司的经营也就足够了。公司当时的短期经济效益压力不那么强烈，使得挑选、培养和稳定主要的卓有成效的领袖人物也相对容易。此外，那时的企业环境，通过下面三种企业运作实践，就能妥当处理企业重要职位的人事安排。

企业高层领导所关心的事是他能保证聘用、培养和稳定几个具有领导才能的人。
企业内部职位晋升还可以使领导素质较高的员工进入公司最高管理层。
当企业高层管理关键职位出现空缺、企业内部候选人无法调整以填补这些空缺时，可以通过外部的聘任卒弥衬。

这三种企业运作实践当时在韦斯特公司是行之有效的。后来，韦斯特公司规模日益庞大、机构愈加复杂，市场竞争也更加激烈。对于此时公司的规模、机构和所面临的市场竞争，这些运作实践就逐渐失去了效用——这是预料中的事。一个高级领寻人已不能行使所有的权力。企业现在有大多的需要

领导艺术的管理工作，有太多太多潜在候选人供这位最高领导用审视的眼光挑选和提拔。短期经济效益的沉重压力意味着公司从基层录用、安排的“精英”还不够，意味着有些人被“冻结”在职位晋升途中（根据类似斯但顿的经历可见一斑）。而企业内部日益增强的倾轧又使得从企业外招聘以填补职位空缺的可能性更小，正如公司规模不断扩大、企业机构日趋复杂使得从企业外招聘完全胜任高层管理需要的人才更为因难一样。

这些历史原因使得韦斯持制品公司从未就没有建立起这样一家综合性大公司所应具有的，面临激烈的市场竞争，与实施有效领导相适应的企业文化、企业制度、企业准则、企业项目计划和企业实务体系。相反，它所发展的那些行为方式只适用于一个相对简单和市场优势存在的时代，适用于一个仅需要两三个能进行卓有成效领导的负责人的时代。这种时代即将结束时，这些企业运作实践就不那么灵验了。但是，由公司传统因素推动的经营业绩不会一下子一落千丈，因此这些企业运作实践方式也不可能很快被一些更合理、更能吸引、培养和稳定人才的运作实践所取代（仍有人辩护说“我们需改革。目前我们经营十分成功”。）这样，公司所需的领导作用和公司管理人员实际发挥的领导作用之间的差距就更加明显。反过来，这种状况又导致市场更为萎缩，其他经营问题的产生，进而使企业内部短期经济效益压力增大，企业内部冲突的加剧。因为这些因素的压力，尽管会出现最终损害企业的情况，事实上能得到晋升机会的人更多地是那些能够取得短期经济效益的人以及那些懂得韬光隐晦。更为世故的人。然而，恰好是这帮新提拔的经理人员在进行成功领导方面，会遇到比他们的前任还要大的困难。这样必然形成某种螺旋下降的趋势。

到 1980 年时，尽管韦斯特制品公司中许多员上都意识到企业经营所面临的问题与公司领导力量不足有关，但也发现改变这种状况极为困难。公司尝试过对缺乏某些基本领导素质的高层管理人员进行培训，收效似乎甚微（这类人员数量太大）。种种原因——公司内部人员抵制、成功地引进企业外高级职员所面临的困难等等（仅举此两例）——又使得公司从外部大量招聘的工作也终于失败。企业短期经济效益的强大压力和本位主义思想常常极大地压制了改进形成上述问题的先期基本企业运作实践方式。由于韦斯特制品公司少数几个最高领导无意为改革助力使得一切工作更难以奏效。有的人固执地认为他们可以像以往取得的经营成就那样，仅凭少数人的领导也同样能获得成功；有的人则对培养自己视为潜在对手感到不安。因此，他们固守着自己的既得利益，而让公司雇员、股东们、消费者和供应商来承担恶果。

这的确是一个不幸的事例，可这类事例何其多⋯⋯