第五章 问题缘由 ——“韦斯特”类公司管理不善原因小结

韦斯特制品公司案例详细资料尽管具有韦斯特特性，但为撰写本书所作的企业背景研究和其他一些资料来源①都证明韦斯特制品公司案例中出现的许多基础模式在那些中、高层领导乏力的公司中十分普遍。这些基础模式小结于图 5—1 至图 5—6 中，以便为进行第六章讨论前能引起大家的关注。

图 5—1 与领导艺术缺乏相关的一种历史性综合症①

时间

① 有关图 5—2 至图 5—5 进一步的证据和论述，详见汤普森（Tompson）、柯卡汉姆（Kirkham）和狄克逊

1. xon 的著作（1985 年出版）.第 21—23

   页；坎帕莱、科弗迪艾斯（Kifidimos）和德拉思（Drath）作（1986 个出版）；格雷夫斯（Graves，1980 年出版）；哈梅尔（Hamel）、普拉尔德（Prahalad）的合作（1986 年出版）；麦考尔、隆巴多和莫里森（即将出版）的著作。

① 这并不是唯一的历史性综合症。

图 5—2 短期经济效益压力和本位主义思想决定公司管理者的素质的第

一种方式

短期经济效益压力和本位主义思想

管理人员聘用人才喜欢挑选那些毋需多少培训愿意接受最低工资且听话的人员

而不愿意耗费时间和资金寻求具有长期领导素质的人

基础性人才，即公司能选拔的有才能的雇员，很少是具备领导素质的候选人。因为这种人需要有

敏捷的思维、良好的人际关系和正直的品行

公司管理层，大多数入是来自公司基层雇员。他们缺乏成功领导所必需的某些

基本素质

图 5—3 两种势力决定公司管理人员素质的第二种方式

短期经济效益压力和本应主义思想

公司各级领导不愿放走下属有才能的职员。那些耐性不足且目光短浅的年轻雇员意识到：直线提升方式

是唯一捷径。管理者不愿接受横向选拔的人才· 因为那需要大量培训，且可能承担入选不当的风险

公司管理人员职位上升途径逐渐变得垂直和狭窄

多数管理者因而视野狭窄，只了解工作过的部门中的其他人而且，也只相信他们的上作记录

管理吉无法设计与有效企业领导相关的整体发展规划。也无法得到部门间不同类型人才的合作·因

为这种领导需要这些人才能真正实施

图 5—4 两股势力决定公司管理人员素质的第三种方式

短期经济效益压力和本位主义思想

公司组织机构职能化、管理集中化有利于提高短期生产能力， 但却阻碍了进一步的改革，因为企业主要管理者不愿

意让权。随着时间的推移，这种集权职能机构会变得越来越官僚。公司内的官僚作风随处可见

善管理、具有领导素质的人才在公司最初的 10 至 20 年内。只能配合工作，无法得到处理分歧、技巧性高的工作机

会。他们不得、不需具有大多的领导艺术

企业高级管理者似乎更擅长具体运作和技巧，无法进行战略设计。提出的规划以短期为主，缺乏远见。

这些人与其说是企业领导，还不如说是官僚

图 5—5 两股势力决定公司管理人员素质的第四种方式

短期经济效益压力和本位主义思想

公司经营所面临的各种压力迅速将真正能干的人才安置到重要岗位。这些素质高的人才在处理各种事务

是为了追求短期的个人名利

公司中高素质人才提升迅速.在各个职位上时间都很短

企业高级管理者们不必为过去的经营失误负责，并没有从中汲取教训。其结果，他们无法进行真正有效的判断，形成那种带来长期信任

和信誉（并非通过不法手段获得）的人际交往风格。这种判断力和风格是成功领导心不可少的特征。这些人任职期短、离职后的工作记录模棱两可。这种模糊不清的工

作记录无法为有效领导提供必要的可靠性

图 5—6 实施成功领导要求特征与“韦斯特”这类公司表现的具体特征比

较

要求特征 具体特征

1. 行业和企业知识

2. 在公司和行业

内的人际关系3.工作记录和信誉

对行业、经营职能和公司本身有相对广泛的了解。

在公司和行业内有一组相对广泛且良好的工作关系。

在范围较广的一系列活动中，有着良好的工作记录和声望。

公司、经营职能和行业知识狭窄或过于专业化

在他们工作过的地方，尽了最大努力， 与其下 属中少部分人保持着良好的工作关系。

工作记录范围狭小。这些记录对某些人而言，是可信的。但其他多数人却不相信。

1. 能力和技能 思维敏捷、有很强的人

际交往能力

1. 个人价值观 非常正直：看重所有的

人和群体

混合型的：在智力和人际交往能力上表现不一致，有些人智力很高，但人际交往能力很糟：有些则相反。

在这方面表现也不一致。

1. 主动性 有很强的领导意识 有部分领导意识。大部分愿望为了控制

局面。