对做得不够的原因的考察

领导资源调查表没有提到第三点，这个观点是在本章开始的地方提出的。说的是有多少像韦斯特这样的公司由于短期经济压力和本位主义而使工作做得不够。从填表的人群中抽一个小样本，约占总调查对象的 8％。与这些人面谈的结果得到了对这一问题的深刻了解。在面谈调查中，要求调查对象谈谈他们在调查丧中提出的工作做得不够的问题，下面是他们的典型说法：

迄今为止，我们没有给中、高管理层提供任何一般管理培训的机会。不仅公司内没有这样的安排，也没有去大学培训的机会。这种情况也不是绝对的。我们在公司内培养销售人员。并且，我们也把管理信息系统的人员派到外边去学习技术课程。但所有培训部不要我们直接掏钱。

我们最近算了一下，在前五年中，有多少人为了有利发展而调到公司的

其它部门或分公司中去。也就是有助于充实自己以担当更大的责任。我们找到 25 例这种情况，或者说一年有 5 例。这是在有一万名员工的一家公司中出现的情况。想想你要把一个有前途的年轻人调走，那些上司会叫苦成什么样子，我就吃惊我们一年还能调动 5 个人。

想要发展的人需要掌握信息。这是基本的看法。我们的人要有准确而稳定的信息来源，我门能给他们的十分少。我本人知道，有一些很有才华的员工一点不了解他们的缺点或对发展的需要。一点不了解。他们的上司只是不断地说，“杰克，要把工作干好就要让这些人不停地干。”这时我才明白为什么有前途的人经常开不了花。

我们的部分问题是在学校补充人员方面做得不够。首先，我们按照技术竞争要求或在某些专门领域的特长来雇用人员，例如，会计、管理信息系统、市场研究、产品工程等。很少或根本不强调未来的管理或领导才能。这种情况使我们的人对一般工作做得好，但却没有足够的有长期领导才能的人。并且在你和公司内的中层经理谈论这个问题的时候，他们一般会说：“让我歇歇吧，我的工作是三个月做一次计划或预算。操心这些事是别人的事。”

我过去工作的这家公司，他们的中、高层管理缺乏生气的程度简直让人难以置信。很显然，在我刚离开学校进入公司的时候并没认识到这点。但没花多长时间就看出这点来了。如果了解了他们管理、评价和晋升的方法，就可以看出这一切不是偶然的。一段时间后，我有了这样的感受，这种管理方法纯粹是最高层的 5—10 个领导人想要的。他们看上去是想要顺从却不会为严格的管理方法吓倒的下属。

在会晤调查中，那些负责人很少明确认为不当的做法是“短期经济效益压力”和“本位主义思想”的产物。但与此同时，在他们几乎所有的批评中， 都隐约对这两方面作用的影响表示了关心。保守地来看，很明显，短期经济效益压力和本位主义思想对工作做得不够是有影响的。