考察问题的历史原因

对韦斯特公司第四个方面即领导方面问题的历史原因进行考察显然也很困难。而且，调查表没提供有关的资料，但从随后的会晤调查中获得了一些资料。

这些参与会晤调查的企业负责人觉得在今天，领导是个重要的东西。他们时常要谈起他们有这种想法的原因。他们通常从历史的角度来谈论这一问题，这是几段典型的说法。

我们的企业环境在过去几十年中发生了很大变比。技术变化很快，国际竞争加剧，产品也变得更加复杂。

我觉得要是一个人今天能取得成功，他肯定在 10 或 15 年前也会取得成功，但反过来不行。今天我们要求更多的人满怀更大的竞争热情。我想我对更多地使用和培养这些人充满了信心。

我们需要一种不同于 20 年前的高层管理人员。今天，我们要的是真正了解他们的企业、懂得产品和市场的人。我们要的是目光长远，能使我们有所依靠、可以利用而很少墨守成规的人。我们要的这些人现在还远远满足不了

需要。

我们的企业在过去 10 年中，遇到了更大的竞争，特别是来自国外的竞

争。我们的高层领导班于约有 150 人，这个班子 20 年前就一直不足以有效管

理企业。可是现在⋯⋯我认为他们中有 60 多人实际上不是我们要的那种人。而且，没有时间等待他们变成我们要的人，否则事情会变得更糟。虽然负责人长期以来难以变动，但我们为这些岗位配备人员的能力也没有跟上。

一般来说都是这样，在我们有高层职位空出来的时候，在企业内也没有人去填补这个空缺。找不到一个这样的人。我记不得有哪次我们能有两三个完全合格人员可供选择。这就是实际情况，起码在某些时期是这样。

在历史上，我们从不从外边找人来充实重要的管理岗位。而现在我们一直在使用局外人，这种情况太普遍了，对此我很担心。使用这么多的外来人会打击企业内长期雇员的积极性。并且外来人起码有半数干得并不如期望的好。

传统上、起码在我们所处的行业中，可以说我们有一支优秀的高级领导队伍。但由于我们业务变化方式比较特殊，这支队伍在逐渐受到侵蚀。

在过去一些年中，我们收购了两家重要企业。以后四年内，我们还可能收购一家或多家重要企业。所有这些企业的业务不同于我们的传统业务。我们的高层管理人员中已经没有人具有在所有我们的主要业务上部工作过的经历。下次收购后，这个问题会更加突出。五年内，80％的重要岗位有可能还要配备原有主要业务上成长起来的人。尽管到那时这些工作带来的收益只占总收益的 30％，也必须这样做。

我们有一个优秀高层领导者的群体，他们井井有条地管理着企业。可惜的是我们再也没有井井有条的行业了。

十年内，公司将完全成为高技术企业。但只要我们做法没有很大的变化， 我们的高层管理人员还只能是低水平的管理人员。

过去，我们不要很名领导者，但现在，在竞争更厉害的环境中，我们肯定要有更多的领导者。但现在我们所要的是几个有领导能力的好经理，许多不从事领导工作但十分出色的经理人员，以及一群很不错的管理人员。

总之，造成这种状况的原因看起来相当简单：那些认为当前领导活动很重要的企业负责人看来都认为这是个比较新的问题，是第一章所描绘的企业环境变化的产物。