管理上表现出色的公司在做法上与众不同之处

大致翻翻有关管理、领导活动和人事工作的文献资料，就能形成许多想法，这些想法是要弄清楚在管理中形成良好的领导环境的最重要因素是什么。一些作者侧重于聘任标准，认为它是其中的关键因素。他们的观点是： 只要选对了人，其他所有的事情都能自行解决。其他一些人侧重于在工作中逐渐培养，认为如果在人们职业生涯初期，就安排承担挑战性工作，那么， 领导者就会队中出现并成长起来。还有一些人指出正规的制度——晋升计划，高索质人才鉴定，对物质补偿方式的审查是其中的关键。而另外一些人指出更多的非正统做法。比方说一定量的指导和帮助是形成良好领导环境的关键因素。

领导资源调查表为检验上述想法提供了依据①。这次调查全面询问了有关公司管理人员能力的问题。除此之外，还询问了更多有关公司的具体措施的问题，正是这些具体措施影响到公司管理人员的水平。由于在收到的调查表中，对第一个问题，即管理能力的回答各式各样，所以我们先来分析，哪些计划和实际措施看上去与公司间管理人员能力的差异有关。

对调查表的初步分析结果，总结在表 7—1 和表 7—2 中。通过仔细研究表 7—1，可以发现：从总体上讲，那些管理上表现出色的公司，都认为自己在引进、培养、稳定和激励领导人才方面都做得较好。表 7—2 进一步指出， 这些公司之所以能取得这些成功只不过是因为采取的措施比较多，也做得更充分。

更特别的是：详细资料（表 7—2 由此推出）表明，那些公司通过利用其知名度，提供培训或教育、提升机会，为让更多更合适的大学生充实到企业中来所做的大量工作，为高素质人才设计鉴定方案，给予物质补偿等多种方式，吸引它们所需要的人。然后，动用更多能发现领导素质的人事管理人员， 坚持招聘的高标准，再根据公司对需要何种人来协助其完成目标方面，已有

① 根据领导资源调查表和《幸福》杂志的“资信调查”结果，任何公司所能得到的最高评价就是“非常成功”。

② 如，17 家公司的 600 多位公司负责人对领导资源调查表中问题 58 的估计的平均（按阿家公司计算）范围是 34％—70％。

① 因为这一分析涉及资料的类型和收集方式，所以，它存在明显的局限性。但是，它也为研究重要且很容易被忽视的问题奠定了一定的组织基础。

的一种更为恰当的认识，来招聘适当的人选。

按照调查表提供的资料，那些公司通过将有限的发展资金集中用在最高素质的人才身上，逐渐形成了这种良好的领导环境。它们通过更适当的业绩评定程序，晋升计划和专门为鉴定个人素质而设计的方案，发现人才。并且， 它们愿意为年轻雇员提供更多、能向高层管理人员展示其才华的机会；也愿意有更多能发现有领导素质的年轻雇员的高级负责人。再根据这些年轻职员真正需要的发展方式，来确定所需发展资金。然后，通过多种途径来满足他们的要求，包括增加工作责任，安排特殊工作，利用公司内外的培训，在职能部门和分公司之间横向调动，提供指导和帮助，对成长过程中的进步给予反馈，并对如何对待这些进步给予指导等。

按照调查表提供的资料，那些管理上表现出色的公司留注了它们培养的这批年轻人，也激发了他们工作的积极性。因为这些公司在为他们安排物质补偿、晋升、发展和受训机会上，有一套更恰当的做法。而已。它们也把公司职位空缺的有关信息完全提供给他们。并参与讨论高标准的职业安排。此外，这些公司还为他们提供了一个相当好的工作环境。

表 7—1 管理上表现出色的公司与其它公司的比较

* 只有二十多个公司负责人完成了这一调查表，听以，本分析只包括这些负责人所在的公司。公司的得分是所有这些负责人答分的简单平均数。本表和下表是对调查表中的第五十七栏”管理上表现出色的公司”的回答中， 答分最高的四家公司与答分较低的另外十四家公司进行比较的结果。

表 7—2 对计划和实际做法的比较

管理上表现出色的公司中，实际做法的状况

换句话讲，这个调查表揭示了这样一点，即：在公司管理中，只采用一个计划或只做一点工作是不可能形成一种超出一般水平的领导环境。一个好的晋升计划，优秀的大学新生力量或诱人的经济刺激，这些东西固然很重要。但仅靠这些东西本身是不够的。管理上表现出色的公司，在招聘、培养和稳定有才华的雇员上，看来是做了比其他公司更多更充分的工作。