韦斯特公司的根本问题

对韦斯特制品公司历史上的这一事例进行简要的介绍的原因在于：1.70 年代后期，韦斯特公司内各种事件频繁发生，其中许多事件的特点都与这一事例相同；2.它的发生与韦斯特公司存在的领导问题密切相关；3.这类事件大都发生在领导不力的许多公司里。

这一问题之所以普遍，并不是由于许多管理人员看上去像斯坦顿；而更多的更像乔·克拉克。它之所以普遍，还在于以下几个方面：

·韦斯特公司内具有领导素质的管理人员常常因挫折、不受重视或大材小用等原因而辞职。

·公司各个管理层次中，那些想对公司业务实施有效领导的经理们，经常会遇到作风古板、反应迟钝的人事官僚，或来自他们上司的阻碍。

·中低层管理工作常带有大量“消防”的成分在里面。对这些经理来讲，这样的工作使他们过早地世故。无法为他们以后从事与高层管理工作战略安排和组织机构建设相关工作提供帮助。

·公司实际上不存在深奥的管理工作。因此.它常常在年轻经理还没有思想准备的情况下，将他们推上公司高层领导岗位。

·多数经理发现部门间横向人事调动作为培养人才或组织建设的一条途径几乎是不可能的。当然，拉帕特的调动是一个例外。

·当年轻经理们试图加强其内部管理机制时，总会遇到各种障碍。这些障碍存在的原因在于公司后补人事工作有缺陷。

·年轻经理们想要扩大自身或所在部门的影响时，很难能得到公司董事会和上司们的帮助。

·如果某个年轻经理拒绝一项“提升”，即使这一“提升”对个人或公司的前景没有多大的影响，会导致他丧失以后多年可能有的其他提升机会。这些行为方式，以及其他类似的行为方式，在韦斯特制品公司很常见。

尽管公司许多高层领导力图无视这些行为方式的普遍程度，但没有任何人对此作出解释。即便公司某位高层负责人多次讲话，批评上述工作作风，有的人事部门负责人也想推行更富建设性的“计划”，情形也没有多大的改观。尽管这位高层领导和人事负责人的出发点是好的，但在具体实施过程中，却受到公司中两股十分强大的势力直接或间接的制约影响。

短期经济效益压力（譬如，如果公司在没有培养出可以接替入选的情况下，将关系到完成季度指标的某一关键岗位上的某人辞退，那就只有迅速从公司其它部门抽调可以顶替这人的最佳人选。由于接任者培养未就绪，结果不得不让一个没有准备的人接任这一岗位的工作）。
本位主义思想（譬如，公司出现职位空缺，这对公司内各部门的下属人员是一个绝好的发展机会，然而却找不到人能填补这些空缺的职位。究其原因，要么是其它部门领导不愿意放人，要么是职位出现空缺的部门领导已经在本部门内物色好接任者，或是这一部门领导担心其它部门的人会成为自己的对手，不愿意接收）。

这两股势力在韦斯特制品公司内随处可见，从而决定了公司内部用人政策、职业选择和工作环境，同时也间接地、但有规律地决定了公司管理工作人员的特点以及能否进行有效的领导。

例如，由于这两股势力的影响，韦斯特制品公司的领导人缺少在其它公司工作的经历，这些人的天赋也不能说很高——斯坦顿是一个例外。面对提高整个企业季度经济效益的重任，负责招聘的人事部门经理们常常挑选那些工作经验不多、服从命令、不需要多少培训就能承担初始工作的人。要求人事部门经理考虑企业领导环境和长远领导素质，似乎也不现实。与然。他们也从未在这些方面进行考虑——比如耗费时间和资金去走访各个大学，挑选人才等等。同时，公司也没有采取措施克服工作上的不足。结果，公司几乎从来也没有录用过有高学历的人，或国家级的体育人才，或有非凡创造力的人，在新录用人员中，思维敏捷交际能力很强的人就更罕见了。

韦斯特公司的管理人员因为自身的工作经历根本不可能培养出实施有效领导所需的技能和品格，因此他们也缺乏实施有效领导的这些素质。高层管理人员的视野会逐渐变得狭窄。由于他们都是通过非常狭窄且垂直的职业途径被提拔上来的，这条途径无法给他们带来实施有效领导所需的广泛知识和联系。其原因之一是提拔方式在很大程度上取决于企业短期经济效益方面的压力（公司横向人事调动需要有足够的培训经费和充足的时间）和本位主义

（部分部门负责人不愿意让本部门中有能力的人调至其他部门工作）。其原

因之二是这些高层管理者提出的规划，常常受企业短期经营策略左右，缺乏远见。因为他们在韦斯特工作最初的 10 年或 20 年间，他们的工作只是公司庞大、权力集中的职能机构中的一分子。他们所担任的工作只要求他们关注企业短期经济效益的压力和行为方式细节，很少要求他们考虑其他方面。再有，这种职能机构设置，在很大程度上还受制于公司的短期经济效益压力（在较短的时间上，这种设置是很“见效”的）和本位主义（因为上层领导者会对任何缩小其控制范围的工作设置障碍，所以把这些机构变为更小的多职能单位难度很大）。

然而，韦斯特公司并没有采取多少措施来克服这种病症。也没有耗费钱财用于人员的培训。相反，公司一旦不能按时完成季度盈利需要紧缩开支，首当其冲削减的开支就是人员培训经费。人们可以通过工作增长知识和才干，但他们究竟学到些什么，学到了多少，其随意性和变化程度就有很大差异。一个缺乏领导素质的人，也会像一个领导素质很高的人一样，一直占据着有很多学习机会的职位。同样，公司在科学安排职位、防止大材小用（把像斯坦顿这样的管理人才用于处理短期危机）以及对这些人才进行指导，及时反馈经营管理信息等方面，也没有做什么工作。此外，公司也没有努力设法稳定内部现有的具有领导才能的人，结果那些才华横溢的人都辞职去了别的公司，斯坦顿就是典型的一例。

换言之，韦斯特制品公司管理乏力，内部管理人员缺乏图 3—1“综合性企业高层管理工作实施成功领导的要求”中所论述的技能和品质，也是有原因的。它涉及到一种由上述两股势力引发，可以确诊的综合症。这两股势力通过各种方式发挥其惯性作用，使得由人事部门推行的改革“计划”陷入困境。