西方管理心理学的发展

霍桑工场实验的启示。本世界 20 年代末期，美国芝加哥的西部电气公司的工程师在霍桑工场进行了一项实验，目的是想通过改善车间照明条件来提高工效。然而，结果却大出研究人员的意料，不论是照明条件得到改善的实验车间，还是一切照旧的控制车间，在实验期间的产量都下去了。这意味着产量的提高也许与工作条件的改善并不一定相关。这个令人困惑的实验结

果，引来了以哈佛大学工业心理学梅约教授为首的一组研究人员。

在实验的早期阶段，随着诸如允许工间休息，增加工资和实行计件工作制等改进措施的实施，都使产量得到了提高。如果按照传统的管理理论，就可顺理成章地把这些改进措施视为提高产量的动因。然而梅约教授并不满足于这个表面结论。他取消了休息，规定了较长的工作时间，恢复了过去的工资和工作条件。可是产量仍在持续上升。显然，传统的管理理论已无法解释这隐藏着的、更为复杂的动因。

霍桑工场的实验，启发了越来越多的管理学家，并使他们认识到：在生产过程中，工人积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素影响，更重要的是受社会的和心理的因素影响。管理理论也开始从过去的“以人去适应物” 而转向了“以人为中心”。

从社会人到成就人。50 年代后期，随着马斯洛的“需要层次论”的提出和行为科学的兴起，一些管理学者感到人际关系的满足还不足以解释人的工作动机，他们提出人不只是社会人，而且更是成就人。这种观点认为：人的需要是按照生理需要、安全需要、相属与相爱需要、尊重需要和自我实现需要这五个层次，由低级到高级排列的。随着低级需要的满足而产生人的高级需要，最终要满足的，亦即人的最大追求，是自我实现的需要。

社会人的概念虽比经济人的观点提高了人的需要水平，但还只涉及到第三和第四个层次，除此之外，人还有一种想充分发挥和使用自己的潜在能力的需要。美国著名的工业心理学家赫桑伯格经过调查，把工人的需要分为两类，第一类是使工人安心工作而避免不满的基本因素，它包括经济报酬、宽容的监督和管理系统，以及有利于工人的企业政策，良好的工作环境和人际关系等等，也借用了一个医学用语，把它称为“保健因素”；第二类是存在于工作本身之内的“动力因素”，包括工作的意义和责任，取得成就的机会和未来的发展等，它直接关系到工人的工作热情和效率。赫桑伯格指出，如必要的工作条件和环境（即保健因素）缺乏的话，就会使工人不愉快或不满，以至不能安心工作。然而，仅有这种保健因素，工人可能不会抱怨，但也不会使他们从内心感到满意并追求最大效率，因为还缺乏动力因素。只有当工人的动力因素方面的需要得到满足，他们才会不断地去追求更高目标和作出创造性的努力。

赫桑伯格的“需要二因素论”与马勒洛的“需要层次论”，在基本点上是一致的，即都认为人的需要是从生理到精神上的满足，而以自我实现为最高层次。但需要层次论认为各种需要都能激发人的工作动机，而二因素论则把前四个层次都看作只能避免工人不满的保健因素，仅把对工作本身的满足感和成就感视为动力因素，更突出了后者的作用。

X 理论·Y 理论和权变理论。把人看作经济人、社会人，还是成就人，实际上取决于对人性的不同解释。西方管理心理学的各种理论都可以从其对人性的假设上找以根源。

50 年代末，美国心理学家麦格雷高指出，由于对人性的认识不同，在管理上也就相应地存在两种对立的理论，即所谓 X 理论和 Y 理论。X 理论代表传统的管理哲学，它基于对人性的这样假设：1．一般人的本性都是厌恶并企图逃避工作；2．必须以强迫、指派和试罚的威胁来促使工人努力工作来达到企业组织的目标；3．一般人没有雄心，明哲保身，宁愿接受指派，总想逃避责任。如果按照 X 理论，管理上就应注重对工人的外部奖惩来达到控制和支

配的目的，也就是采取经济刺激加权威支配的方法。显然，X 理论的起点正是经济人的假设。与此相反，Y 理论则是基于成就人的假说，这种理论认为： 1．人们总是乐于使用自己的体力和智力的；2．人们对于他所积极投身于其中的企业目标是能进行自我指派和自我控制的；3．人们投身于企业的目标是与他们的成就感的满足密切联系的；4．一般人不但能学会承受责任，而且能主动寻求责任；5．一般人都有潜在的想象力和独创力。根据 Y 理论，组织和个人的目标是可以综合的，组织的目标应照顾到工人的需要，而工人的自我实现的目标也可在完成组织时达到。这样，管理者所面临的问题是如何把职工的需要与组织的目标综合起来，从而形成工人与管理者的良好关系，使工人象管理者那样积极参与企业的决策，并热情投身于工作。Y 理论还强调，管理者的职责不能只是作为监工来监督和驱使工人，而应象教师、顾问或同事那样，为工人提供自我控制和自我激励的适当条件，帮助工人发现符合综合原则的努力目标，发挥出目前尚远未发挥出的想象力和创造力，从而满足对工作和成就的胜任感。

麦格雷高提倡的 Y 理论，重视人内在的精神上的需要，这比只重外在经济诱因的理论提高了一步。然而，Y 理论关于“人性乐于工作”的假设仍然不能全部说明人性，因而也受到一些人的批评。有人考察了这几种对人性的假设，认为人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人和因时而异的。不可能有纯粹的社会人或成就人，而实际存在的是在各种情况下采取不同反应的复杂人。首先，人的需要是复杂的，各人的需要层次结构也会出现差异，而且具有变动性。再则，人的需要的满足也因具体情况而异，一个人在正式组织中可能闷闷不乐，却可能在非正式团体中感到胜任和快活。最后，一个人会受到经济的、社会的、成就的等各种因素的激励，并根据自己的需要、能力而对不同的管理方式作出反应。因此没有一种能适合于任何时代、任何人的万能管理方法。于是便在管理上提出了一种权变理论。这种理论强调指出，关于人性的三种假设都在某一方面是合理的，但须结合起来考察才是全面的。在管理上，应充分考虑到个体与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理因素、企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系，这样就能自如地处理管理上的各种问题。

从上述的对于人性的不同假设中，我们可以看到西方管理心理学发展的过程。应该指出的是，西方管理学者对人性的种种假设，所偏重的都是人的自然属性，而离开了人的社会本质，似乎人对工作的态度，对人际关系的需求和对成就的渴望，都是生而具有的天性，却忽视了不同的社会制度和阶级关系对人性的制约。因而，这种抽象而虚构的人性观是难以构成管理心理学的科学基础的。然而我们也应看到，人的需要也是有其共同规律可循的。如何满足人的各种物质需要和精神需要以促进职工的生产积极性，这也是我们的管理科学应该重视并加以研究的课题。西方管理心理学在这方面为我们提供了大量的有价值的经验，可供我们参考和借鉴。