为什么一分钟表扬行之有效

“那就举几个例子看看吧，”一分钟经理说，“也许到时候你会清楚一些，为什么一分钟表扬如此行之有效。”

“太好了。”年轻人说。 “我先用鸽子作例子，然后举一反三，谈谈人。”一分钟经理说，“请

记住，年轻人，人可不是鸽子。人比鸽于要复杂得多。他们有意识，能独立思考，无疑不愿受人支配。请记住并尊重这一点。这是搞好管理的关键。

“记住了这一点之后，那就让我们看看几个简单的例子。这些例子将向我们表明，我们所有人都谋求有益于自己的东西，避免无益于自己的东西。

“假使你有一只没有经过训练的鸽子，你想让它从鸽子笼的左下角进去，穿过笼子到右上角，最后用右脚触动里面的踏板，假使在离人口不远的地方有一部供食机，释放一种颗粒状食料，用以奖赏鼓励鸽子，你想，如果我们把这只鸽子放入笼中，等它到达右上角，用右脚触动踏板后才给它吃的， 那将会发生什么情况？”一分钟经理问。

“它会饿死的。”年轻人回答。 “你说得对。那样我们会损失许多鸽子。鸽子所以会饿死，是因为它不

知道要干什么。 “现在要训练鸽子完成这样的任务已经不是很难。只要在离鸽子入笼不

远的地方拉一道线就可以了。如果鸽子人笼后越过了这道线，砰的一声，供食机就会打开，鸽子就会得到吃的。这样，用不了多大功夫，你就会把它引到预定地点。然而，你并不希望它停留在这里。你希望它到达什么地方？”

“鸽笼的右上角呗。”年轻人说。

“对！”一分钟经理肯定他说。“因此，在鸽子到达预定地点之后不久， 就要停止供食了，然后在距刚才那道线不远的地方再拉一道线，但必须朝着目标——右上角这个方向。这时，鸽于开始在那个地方转来转去，得不到吃的。没过多久，终于越过了这道线，砰的一声，供食机又打开了，鸽子得到了吃的。

“然后，再拉一道线。还是朝着目标那个方向，不过不要太远。以致鸽子力所不及。这样一直拉下去，拉到离鸽笼右上角越来越近，直到鸽子触到踏板，并且最后用右脚碰到踏板时，才给它吃的。”

“你为什么要确定这样一些小的目标？”年轻人不解地问。 “拉这些线时，我们是在确定鸽子能够达到的目标。所以，要训练某个

人完成一项新的任务，关键是从一开始就要在他们干得好时及时予以表扬， 直到他们最终学会，完全把工作干好为止。

“我们在训练孩子和动物时一向都是使用的这种观念，但是，当我们训练大人时，便把这一套给忘了。举个例子来说，这个国家有些水族馆常常用大海豚的表演作为压台戏，海豚跃出高悬水面的绳子，再落入水中，落水时， 水要溅到前十排座位上。

“人们离开水族馆，无不喷喷称赞：‘真叫人难以相信。不知道是怎么训练出来的。”

“你是不是认为他们架着船，来到海上，”经理问，“然而拿出绳子， 横在水面上，嘴里叫着，‘跳，跳！’直到有只海豚跳出水面，越过绳子， 然后说：‘嘿！就是它，一只真正成功的海豚！’”

“不，””年轻人笑着说，“要是这样能捉到一只海豚，这只海豚准是只真正成功的海豚。”

两个人都笑了，笑得很开心。 “你说得对，”经理说，“当他们抓到海豚时，它并不知道跳高是怎么

回事。所以，当他们在大水池里训练它时，你想开始把绳子放在什么地方？” “池底呗。”年轻人回答。

“当然罗！”经理说，“海豚每次从绳子上游过，都会得到吃的，不久， 他们便将绳子提高一些。

“如果训练期间，海豚从绳子底下游过，就不给它吃的。这样经过一段时间的训练，海豚就会老是从绳子上游过去了。然后再将绳子提高一些。”

“为什么要提高绳子“”年轻人问。 “首先，”经理开始回答，“因为他们有明确的目标，那就是要让海豚

高高跃出水面，越过绳子。” “其次，”一分钟经理指出，“如果主人说：‘诸位，海豚又表演了一

次，’可是人们往水里看，结果什么也看不见，那这场表演就算不上精彩了。所以，在一段时间里，他们要不断地抬高绳子，直到最终使海豚升到上面， 这时，海豚知道，要得到吃的，就得部分地跳出水面，越过绳子。一旦到达这一目标，他们便开始把绳子抬到高悬出水面。”

“原来他们是这样训练海豚的。”年轻人说，“现在我懂得了这套方法在练动物时是多么有用，但是用来训练人行吗？”

“怎么不行？其实非常顺理成章。”一分钟经理说，“实际上，我们在教育孩子时用的就是这一方法。你想想，你是怎么教孩子走路的？你能想象让孩子站起来，说声‘走，他就走？如果他摔倒了，你便揍他的屁股说：‘我让你走，干嘛不走？’不，你并不是这样教育孩子的。你让他站起来，第一夭，他能摇摇晃晃地站一会儿了，你们便高兴得不得了，又是亲他又是抱他。第二天，他能站一会儿了，而且还能摇晃着走上一步，你们便这个来亲他一下，那个来抱他一会儿。

“最后，孩子意识到这是一笔满不错的交易时，便开始越来越勤地挪动

着小腿，直到终于学会走路。 “教孩子说话也是一样。假如你想让孩子说，‘请给我一杯水。”如果

等到孩子会说完整的一句话后才给他一杯水喝，他非渴死不可。所以，你从‘水，水，开始教起。有一天，孩子突然说出了‘菲’。你高兴得跳起来， 又是亲又是抱的，还给祖母挂电话，让孩子说‘菲，菲’。虽然不是‘水’， 但已经有点接近了。

“现在的问题是，你不想让 21 岁的孩子到了旅馆，还是找人家要一杯‘菲’，所以过一段时间，就只能接受‘水’的正确发音了，然后再教他说‘请’。

“这些例子说明，要训练某个人，使他成为成功的人，最重要的莫过于在发现他们干得好的时候，及时给以表扬，开始时干得大体不错就行，以后逐步使他们朝着理想的行为方向发展，对成功的人，没有必要在发现他们干得好的时候经常予以表扬，因为他们在发现自己干得好的时候，能自己表扬自己，自我勉励。”

“这就是你在新人刚来的时候，在你手下经验比较丰富的人开始一项新计划的时候，作许多观察工作的原因吧？”年轻人问。

“是，”一分钟经理说，“多数经理等他们的下属干得完美无缺时才给予表扬。结果呢，许多人从来就没有达到这样的高标准，因为他们的经理老是喜欢挑他们的刺，挑他们没有达到理想标准的地方。这好比把鸽子放在笼子里，不仅等它碰到踏板后才给他吃的，而且还要在笼子四周布上一些电烫于，不时地惩罚它促使它走上踏板。”

“这听起来不象非常有效的样子。”年轻人评论说。 “是啊，是不会有效。”一分钟经理同意说，“在受到惩罚而又不知道

什么样的行为可以为主人所接受（即碰到踏板）之后，鸽子会畏缩到笼角， 一动也不动。对鸽子来说，这是一种敌对的环境，不值得冒任何风险。

“这就是我们经常用以对付那些新来的没有经验的人的作法，我们欢迎

他们来本单位工作，带他们同每个人都见见面，然后扔下他们不管。不仅在他们于得大体不错的时候没有发现，予以表扬，而且还经常动不动就■他们， 促使他们好好干。这是最为流行的领导作风，我们管它叫‘平时不管——到时算帐’的作风。你把他扔下不管，只指望他干出好成绩，一旦希望落空， 便板起脸孔指责。”

“结果这些人又怎么样呢？”年轻人问。 “假如你到过任何单位的话，我想你已经访问过一些单位。”一分钟经

理说，“你是知道他们的情况的，因为你见过他们，他们尽可能地少干，少干少出错。

“这就是今天多数企业的问题所在，它们的人的确干不出什么活儿来， 既干不出数量，也干不出质量。

“所以出现这种糟糕状况，原因就在于对人的管理太差。”

年轻人放下手里的笔记本。回味着刚才听到的一切，他开始认识到一分钟管理的真正价值，一种实用的企业管理工具。

对他来说，象一分钟表扬这么简单的方法，不论在企业界还是在企业界以外都这样行之有效，真是令人惊叹。

“这使我想起我的一些朋友，”年轻人说，“他们来电话告诉我，说是弄到了一条狗，问我对他们训练这条狗的计划有何看法。”

一分钟经理几乎担心地问：“有什么训练计划？” “他们说，如果这条狗把地毯弄脏了，就好好地治治他，把它的鼻子触

到地毯上，用报纸打它的屁股，然后把它从厨房的小窗户扔出去，扔到后院， 它会在那里干它的事。

“然后，他们问我，假如用这样的方法，会出什么问题。我只是好笑， 因为我知道会出什么问题。大约 3 天之后，它会在地毯上拉屎，然后跳出窗户。它固然不知道要于什么，但是却知道最好离开这个鬼地方。”

一分钟经理大声表示赞成。 “好故事啊！”他说，“你知道，这就是对那些缺乏信心或者因缺乏经

验而自感不安全的人使用惩罚手段所带来的后果。如果有人因缺乏经验而没有履行好职责（说是说，没有完成你要他完成的任务），也不要惩罚他们， 而应同他们一起，重温一分钟目标，使他们知道对他们寄予什么期望，使他认识什么是好的表现。”

“那么，好了，在你们重温一分钟目标之后，”年轻人问，“你是否还要进一步观察他们，在他们干得大体不错时及时给予表扬？”

“完全如此，”一分钟经理赞同他说，“开始时，总要力争多创造一些环境，使他们得到一分钟表扬。”然后，上分钟经理直视着年轻人说：“你很爱学习，善于接受新东西，这使我乐于同你一起分享一分钟管理的奥秘，” 他们都露出了笑容。因为当他们听到一分钟表扬时，都了解其中的含义。

“我当然更喜欢受表扬，不愿意受惩戒。”年轻人笑着说，“我想我现在懂得了一分钟目标以及一分钟表扬行之有效的奥秘了。这些的确对我们很有意义。”

“这很好，”一分钟经理说。 “但是，我不能想象为什么一分钟惩戒也行之有效，”年轻人放大嗓门，

不解地问。

“我来给你介绍有关这方面的一些情况。”一分钟经理说。