学术活动：职业结构

在现代社会中学术活动是一种职业，为的是获得经济或其他方面的收入。对多数从业人员来说，这一职业是一种专业，那里有进入专业的规则和在里面行为的准则。在几乎所有现存学科的开创时期，其开创人可以是业余活动者，受的是私人资助。但现在已没有那样的业余活动者，在人文地理学的作者中，没有多少不是受过这门专业训练的学者或是相关学科的成员。不过，地理学本身不是职业，而是个体学者将其作为职业来从事，他们可能是大学教师或类似职业的人。的确，大多数专业地理学者都是大学教师或类似的高等教育机构的人士。（近年来，出现一些新型高教机构，大学一词在这里仅作为一般术语。）专业地理学者与其他地理学者（不少人也是老师）不同，他们要完全符合大学的三条基本原则：传播知识、捍卫知识、发展知识。正是发展知识——通过深入研究和发表成果的途径——这一点确立了专业学者的地位，他们的教学都是基于学术研究。

学术职业结构

大学教员——以下称专业学者——是在职业规定结构中的一种选择。现在讨论两种不同的职业结构：英国模式和美国模式。一个人进入这两种结构的途径是一样的，他必须是大学生，尤其应是研究生。研究生要在一位或多位导师的指导下进行实际研究，这些导师都是学科内的专家。学生们的研究结果几乎毫无例外地形成论文，通过专家答辩会后获得学位（一般是博士学位）。在英美两种模式中，博士学位几乎是必须具备的入场券。

在攻读学位的时候，很多研究生要参与本科生的教学，特别是一些实习

和辅导工作。许多大学，尤其是美国模式的大学，参加教学工作是研究生获得资助的途径。这些人可能参加进一步的实际研究，或得到大学教师职位。这些职位可能是有期限的，但提供了一个专业方面的“学徒”机会。与此同时，他们或者完成学位，或者使研究专长得到巩固。

有期限教职的下一步是永久教职，在这里英国模式与美国模式出现差别

（图 1.1）。在英国模式中，职业结构的第一级是讲师。在任期的前几年（通常是三年）为讲师试用期，需要做教学、研究、管理的年度报告，并说明设立此职位的必要性。试用期满，此一职位或者被终止，或者被确认。

这类职位几乎都是系里的教职，系的名称多是教员所从事的学科的名字。规定的职责包括科研、教学以及管理，都在系主任的领导下进行。讲师的工资每年都有增加，增加幅度也可能加大。在英国，讲师工作若干年之后会遇到一个“有效线”，“过线”意味着提升，这决定于对他们研究、教学、管理活动的评价。

讲师之上有若干供提升的职位，首先是高级讲师，这种职位不是分配给系。能否进入讲师一职仍要看对那三项活动的评价怎样，另外还要在全校范围内竞争。再上面是副教授，这种职位通常保留给高素质的学者，评价标准主要是看研究工作如何。

最高一级（属于系，而不是由学校管理）是教授。虽然地位高于其他职位，但教授不属于升迁而上的一类，在不久以前，几乎所有的教授都是公开招聘和竞争选拔的。最初，教授职位与系主任是一回事，教授就是管理负责人，担任学术领导。近年来，随着系的规

值得注意的是，在美国模式中几乎没有不按照级别顺序升迁的情况，而在英国模式中跳级的情况十分常见（如讲师直接升副教授，甚至直升教授，而不必先作高级讲师。有很多教授升自高级讲师， 而不是副教授。在牛津、剑桥和其他一些大学则没有高级讲师）。

模不断扩大，也由于学科中专业分支的增加，每个分支需要自己的领导， 一系之中有多名教授的情况变开始普遍。有些地方的领导职位依然任命给一个人，而在很多地方，领导职责由教授们轮流担任。在越来越多的地方，领导一职已与教授分离，其他职称的人也可以担任。最后一点，在英国模式中， 教授提升可以是针对个人而不必公开招聘，这样的事情日见普遍，而为空缺

位置的招聘方法则日见减少。在许多情况下，这种针对个人的教授提升是对杰出研究者的奖励。

美国模式中的情况与英国的类似（图 1.1）。有三类常设职位：助理教授、副教授和教授。助理教授中又有两种——有试用期的和终身的。每一类教授的工资不同，但不一定每年自动增长。（美国大学教授的工资各校不同， 因声望、因州而异。）工资数量的确定是个人根据开列出来的三类学术工作进行讨价还价的结果，所以，在同一系中有些不同级别的教授的工资会大致相同。从一级教授转变为另一级教授，要根据学术业绩进行提升。教授只是最高的提升职位，并不履行重大管理责任。在美国，系主任另行任命，一般任期有限，而且不必是教授（一般是指“终身”教授）。

地位、回报和提升前程

对学术工作的回报体现在工资水平上，也包括一般的学术地位和个人特殊的学术地位，还包括工作条件的独立性与自主性的程度。固定性回报—— 工资——取决于职业结构中的学术职位。提升是必然竞争的事，但如何赢得提升？

学术工作主要包括三个方面的事情——科研、教学和管理。初来乍到的人没有什么学术管理经验，他们多半是做别人的教学助手。所以，对申请者潜力的判断主要是看他们的研究能力。在某种程度上，研究能力可以等同于教学和管理的能力，因为它们需要共同的个人素质——积极精神、条理性、思想敏锐、口头与书面的交流能力等等。不过，在很大程度上，最开始给予职位时的凭据只是信任，所以在长期聘用以前需要有一个试用期。

人们一旦接受了职位，则必须承担全部三个方面的工作，以便在更广泛的范围内评价他们未来的提升条件。实际上，在考虑提升的时候，科研能力比教学和管理能力更受重视，部分原因是评价教学能力和管理能力比较困难，另一部分原因是学术界在评价的时候一般将研究能力放在首位。

尽管进步并不一定意味着困难程度的增加，但随着学术职位的提升，管理责任会趋向于更加复杂，需要政治的和个人的判断和技能。如“彼得原则”

（彼得和赫尔，1969）所清楚地表明的：一个人承担任务的能力常常是只有在获得该职位以后才能全面衡量出来。提升一定是基于对潜力的察觉，虽然我们可以容易地指出某人的管理才能不行，但却不那么容易认定某人能够胜任重要的任务。

人们一直认为，衡量教学能力很难（虽然无能是显而易见的）。学生评议和委员会评审是有用的办法，譬如仔细审查被教学生的工作。但是评判大学教学的标准是含混不清的，另外即使在一小组学生中间，他们对讲课、辅导、讨论课的期望也各不相同。所以，多数教师常常被认为是胜任的、却不是出色的，他们的教学表现对于他们的提升既没有好处也没有坏处。

于是提升的主要标准经常放在科研上，某一方面的研究不行可以由其他方面的杰出研究来补偿。但是如何来判断研究能力呢？关于开展研究的细节问题将在本章下一部分讨论，这里要谈的是评价问题，还不是如何推进科研和科研性质问题。

成功的学术研究是要以各种方式在一个知识领域里做出创造性贡献。它可能是在一个确定的理论框架中收集、表述和分析新的信息，也可能是以新

的方式对事实进行收集、分析和表述，它还可能是以新的方式对事实进行组

——一个新的理论或假说，或者是以上三个方面的综合。对成果的创新性的判断，要通过这个特定领域中专家们的承认或确证。一般认可的确证方式是出版成果，俗话说：“尚未出版的研究不算研究”，还有“要么出版，要么灭亡”。

研究成果的主要出版形式是学术刊物，它们以一种公平的标准对待交来的稿件。（一般认为，学术团体出版的刊物的学术水平比商家出版的要高， 但是否确实如此还很难判断。）稿件交到编辑手里之后，他们要请有资格的专家评审稿件的价值，专家们会提出采用、退稿、修改或转投等建议。当稿件被采用以后，便依照次序等待出版，等待时间有时达两年，这取决于刊物的学术声望。

尽管这些办法得到普遍认可，但它也有一些内在的缺点，主要是因为它是由人来操作和决策的。编辑（关于稿件和审稿人）的观点与审稿人的观点可能存在差别，所以被某一刊物拒绝的稿件可能未作改动便被另一刊物接受。按照声望，大多数学科的学刊常有非正式的名次排比，作者对在某些刊物上发表成果的愿望高于在其他刊物。（考虑某人任职或提升时，评委们都注意刊物的声望。）

有些研究成果是以书的形式发表，而不是杂志文章。不过，地理学中的学术书籍多为教科书，由商业出版社出版，追求以大量学生为对象的市场效益。这些教科书的创新意义在于对材料的组织和表述，它们对作者的名气（还有银行存款的数目）很有好处，但并不说明学术水平。许多公司，包括大学出版社，也出版专题著作，向很小的学术市场提供重要的研究成果。在考虑是否出版这类著作时，要根据学术和商业两个方面的情况来决定，要有学术评委的协助，关于学术专著的效果的确认则反映在刊物的书评专栏中。

任命与提升程序：恩惠

不管有关的委员们怎样区分三类学术活动的轻重（有些人追求另一些学术活动，例如做外界的顾问和对社会做贡献等），主要问题还在于他们如何对人进行评选。他们能获得的唯一的“客观”信息是发表的成果的目录，其中大多数已然被学术刊物确认。然而，对这些信息如何评价？

有两种评价方式被广泛信任和采用：第三方（评议人）的书面意见和面试，有时也结合请申请者来做讲演和参与学术讨论的方式。在英国模式中， 比较注重评议人的书面意见，职位申请者要提出一份评议人名单，这些人就申请人对职位的适合性提出公正、清楚的看法，人们喜欢请一起工作过的人以及对自己看法较好的人来担任评议人。由于评选委员会在很大程度上会受评议人意见的影响，特别是在挑选面试人选的时候，所以学科中德高望重者的意见是至关重要的。因此，学科中领袖人物所推荐的候选人比其他人更容易获得职位，这是获得大学职位——特别是头一个职位——时很重要的一个恩惠因素。

在英国模式中，系主任个人的意见在提升职位时往往很重要。每一个讲师在试用期间要有年度报告。在试用期之后的确认阶段，接近“有效线”时， 也要有报告，为的是加快讲师阶段的提升或是向高级讲师的提升。尽管在选拔体制中建立了各种约束规则以保障一视同仁，例如提案权和否决权，但这

里同样有恩惠因素。有些大学在提升高级讲师时，聘请外面的评议人以加强证明力。在提升副教授和教授时，则都要聘请外面的评议人，他们一般由系主任提名。

在选聘教授时也用评议人和面试的办法。评议人有两组，一组由候选人提名，准备提供对候选人谋职有利的报告；另一组由学校提名，一般是学科内的资深学者。后一组人除了对职位申请者进行评价而外，也可以另行推荐合适的人选，这些资深学者潜在的权力相当大。

美国模式中的程序略有区别。重点一般放在内容丰富的面试上，常常是候选人要到所申请的系中举办讨论会并会见系里各类教员。（这种办法在英国用得越来越多。）评议人的办法当然也很重要，特别是对第一次申请教职的人。有一封学科权威人士的推荐信，对刚毕业的学生来说，作用极大。一般来说，候选人在这个过程中比较活跃，例如在学界年会上为争取面试而四处游说。在提升和涨薪水的问题上，个人、系主任、校方负责人之间要进行大量讨价还价，在确定终身教职和聘任正教授时，要参考外部评议人的意见。

在所有这些办法中，申请人在很大程度上要倚仗资深学者对他们的评价。有些人的意见的分量很重，所以找到影响力大的人对于谋职来说是很重要的，要让这些人了解你的工作，征得他们对你的发展的支持。由于缺少真正客观的衡量研究、教学、管理能力的标准，这类恩惠因素十分关键。

其他回报和确立地位

学术工作的有形回报是薪水以及生活方式，此外，从考核、写作、讲演、作顾问等方面，还可能有非固定性的额外收入。另外，其他行当不能与之相比的还有工作时间的灵活性、大量的旅行机会、对工作的完成时间、地点、形式没有什么限定等等。此外还有其他一些无形的回报。对很多人来说，推动学生知识的发展也是一种重要回报，它会带来很大的满足感。优秀教师虽然具有一种感人的魅力，而学术领袖的魅力则可能更大，他的著作被广泛阅读，本人经常被外界邀请作讲演，他在审核、评议、书评中的见解也会一传十、十传百。除了威望而外，从事科学研究也另有回报，在发现和解决了重要问题时，会有很大的满足感，这对献身学术的人来说是一个很大的回报。

有一项回报在社会系统中普遍存在，也同样出现在学术界，这就是权力。职位授予就是权力，在考核、评议、书评中也有权力。权力影响着他人的就职，并带来受益者的忠诚和敬意。由于学术体系中个人意见的作用很大，由于某些人的意见比其他人的更有价值，还由于超越他人的权力是社会中众人企望的“商品”，许多学者也寻求有影响力的职位。

系的管理领导是学科中最有影响力的职位之一。获得这类位置的人可以指导（一般要经过磋商的形式）其他教员的教学和管理工作，他们常常要做教员和学生申请工作或其他东西（如科研基金）时的评议人，在提升职位过程中，他们的意见也十分关键。大学中的系的组织是一种行政机构，它使庞大机构的管理变得比较简单。（但它也使学科划分变得僵化，后面要讨论这个问题。）系的领导人不仅对本学科的成员具有权力，他们也参与整个学校的管理，并在学校的委员会中反映系的利益。像一切官僚体制的倾向一样， 系主任的“王国”的规模影响着他的权力和地位（塔洛克，1976）。大系， 特别是大而又在扩展（扩展一般被认为是“好事”）的系的头头，还有学生

多、科研基金多的系的头头，往往是官僚体制里面的最重要人物。所以，不管系主任们的任期长短，他们总有对系进行建设的热心。系的建设主要指增加学生的数目，因为校方主要根据学生的数量向各系分配设备资源。这些为他们带来校内外的权力和威望，是对学术官僚的又一回报，而其中资源分配的权力通常也会使全系得到好处。

最后，学术官僚们，不管是不是系主任，会得到超越本校范围的权力， 譬如参加各类委员会，这是涉及整个学界的问题，关系到公共/私人学术基金的分配以及其他广泛的公共事物。另外，较多的权力和地位也可以与他人共享，因为在很多方面恩惠都是重要的。