一、部属关系与单位人际关系

单位人际关系主要是指单位内上司与部属间的人际关系，此外还有管理成员之间的人际关系和部属人员之间的人际关系。

上司与部属关系与人际关系之间的关系是复杂的交叉关系。一方面，人际关系包括上司与部属关系，上司与部属关系是人际关系的“载体”之一。另一方面，上司与部属关系又不止是一种人际关系。上司与部属关系有狭义的，即只表示管理者与被管理者间的角色关系；还有广义的，即既包括这种角色关系，又包括二者各自仅作为“个性演员”而发生的非角色关系。不过，其中上司与部属关系将在单位人际关系中起着主导的重要作用。因此，必须引起重视并处理好它。一般地讲，上司与部属关系的好坏决定着上司与部属间将采取积极的还是消极的行为。上司与部属行为的积极与消极，在管理活动中又有着特别突出的意义。第一，上司与部属之间构成的是一种正式组织关系，属紧密型的稳定“联合体”。就是说，交往对象是不能随意选择的。这就不像那种所谓松散型的暂时“联合体”，可以随时“断交”，正如俗话所说：“惹不起你躲得起”。而在正式组织中的上司与部属之间，至少是角色交往，是躲都躲不了的。第二，这里由部属对上司采取消极行为所造成的损害，不只是对管理者本人，而且是对群体、公众和社会。可见，与部属建立良好的人际关系，显得尤为重要。

人际关系是在人际交往中形成的。这样看来，要与部属建立良好的人际关系，实际上就是要搞好同部属的人际交往。下面我们侧重从人际吸引和交往障碍排除等方面，讨论如何搞好同部属的人际交往问题。

人际吸引是个体主观上体验到的在空间和时间上直接或间接的依存关系。它以直接接触为基础，具有浓厚的感情色彩。

可以说，管理者能否与部属建立良好的人际关系，就在于他能否把部属吸引到自己的周围，即部属是否感到他可以信赖和依靠。不难想象，一个管理者依靠那些他觉得靠不住的部属去完成他提出的各项任务，是很难持久的，更难卓有成效。

从管理者个性品质方面来讲，主要有这样一些影响人际吸引的因素和障碍需要加以排除：

为人虚伪。虚伪的管理者之所以难以吸引部属，在于使失去安全感。这样的管理者当面不批评、不争论，有时还满口赞扬，但在背后伤人。

以权谋私。这种管理者不能吸引部属，在于损害公众利益，以强凌弱、弱肉强食，人为加大地位距离，削弱引力场。

不尊重人。这种管理者不能吸引部属，在于他破坏了别人对社会心理需求的满足。但这要与正常的批评和争论区别开来。

猜疑心重。这种管理者使部属难以同他内心亲近，产生委曲感，并使人失去心理平衡。

报复心强。这种管理者势必使部属感到心理紧张，谨小慎微，断绝言路，何言吸引？

妒忌心强。这样的管理者势必要利用手中的权力压制才干超已者。它不仅使直接受伤害的部属本人痛恶，也造成其他人的失望、反感。

为所欲为。这种管理者囿于封建意识，搞“官大一品压死人”，目无法纪，无视群众呼声，孤家寡人，势必众叛亲离。

上司要想增强对部属的吸引力，必须提高自己的个性品质，这才能排除与部属间关系的障碍，提高管理威信。

单位内的人际关系，我们已经说过，它不仅包括管理者同部属之间的人际关系，还包括管理成员之间的人际关系，以及部属人员之间的人际关系；并且，管理者同部属的人际关系，还应包括其他管理者与部属的人际关系。这些问题，管理者，尤其是单位的主要管理者应予全面关注，也就是说，要全面处理好单位内各种人际关系。

在单位各种人际关系中，最重要的还是上司与部属关系。上司与部属关系是主要关系、角色关系，其它关系（如同学、老乡、情趣、性格、性别等关系）都是次要关系、非角色关系。处理好上司与部属关系，将会影响、带动、制约、引导其它方面的人际关系。如果上司与部属关系紧张、不正常、不协调，其它关系更容易处于不良状态。

上司与部属关系如此重要，那么如何处理好它呢？关键在于管理者，即上司。因为上司在上司与部属关系中是主体、主导，是矛盾的主要方面。而部属在上司与部属关系中是被管理者，是矛盾的次要方面（当然这并不排除其主人地位）。

当然，管理者如果凭借自己所拥有的权力，可以强制地使得权力接受者必须按照既定的目标、统一的计划而行动；也就是说，他可以通过权力关系迫使部属服从自己，使部属处于自己的支配、控制之下。但是，这绝不是说，部属在权力关系中是一个无足轻重的因素，就是说，绝非上司只要手握大权，强制使用，便可为所欲为。强制作用是有限度的，不是可以无限度使用的。否则，权力的作用就将减弱以至丧失殆尽，管理者就会丧失群体代表这一“社会角色”，丧失统领、指挥、控制该群体的权力，此时管理绩效当然便无从谈起。

一位优秀的管理者，能够善化与部属的人际关系，使其拥有的特定权力得以维持和发展，只有这样，才能带领群体到达预定的目标，即获得良好的管理绩效。