韩国最旱的公开招聘制度

广开门户才能选择出品学兼优的优秀人才。在早期家族式经营盛行的年代里，三星率先实行公开招聘制，抢先一步汇聚天下人才于一家。这些人现已成为三星集团的栋梁，推动着三星的事业蒸蒸日上。

宋世昌先生就是三星集团实行公开招聘制度一期考试的合格者，现任三星集团新闻文告社社长一职。他回忆当年的情况时说：“在 50 年代末，大学毕业生就业机会是极为有限的。除了银行和政府机关，可去的企业寥寥无几。当时的就业情报来源也极其有限。对商经系大学毕业生来说，《财政》杂志是唯一的就业情报来源，而实行公开录用制度的单位只有银行和三星公司。就业大门很窄，竞争异常邀烈。大学生到了 4 年级时，全部精力都集中到就业问题上。

1956 年末，大学的启示板上登出了三星公司的招聘广告，这是三星公

司首次全方位对外开放。在这之前，三星公司的招聘是试探性质的，只限于在三星属下的几家子公司实行。”

“三星公司首次举办的公开招聘笔试考试是在汉城大学进行的。记得当时天气非常寒冷，但仍有两千多名应届毕业生参加这次考试。经过激烈竞争， 只有 27 名大学生中选。他们第二年被送到位于大丘市的三星分公司——第一毛织厂接受一个月的集训。他们与三星职员一起生活，一同起居。一个月的集训时间虽然不长，但特苦特累，令人感到好像是入伍接受新兵训练。尽管如此，没有一个人掉队。”

三星集团是在韩国首创公开招聘先例的大公司，这种制度一直维持到今天。目前，三星集团已公开招聘 30 多届，共 3 万多名职员，企业集团核心机构成员的 70％都是招聘而来的。这些人是三星集团不可多得的宝贵财富，

离开了他们，三星的蓬勃发展是不可想像的。

三星实行公开招聘制度的目的，一方面是开放门户，广招天下人才；另一方面，则是为了杜绝任人唯亲的做法。韩国企业在创业初期可说是家庭企业，进人时看重血缘、学缘和地缘关系。随着企业规模的扩大，家庭企业的弊病日渐明显，往往是无德无才者占居高位而无所事事，而真正有能力者则无用武之地；有亲缘关系的人拉帮结派，无亲无故者被挤在圈外遭到排斥， 积极性大受挫伤，严重阻碍了企业的继续发展和壮大。事事都追求第一的三星首开先例，向家族制开刀，确定了以能力为主的进入制度。一直到今天， 这一制度不但没有削弱，反而不断得到加强和完善，极大地鼓舞了三星人的工作热情，成了其他企业效仿的榜样。

三星公开招聘方式分笔试和面试，这与目前其他大公司的做法没什么不同。但三星的特点是，在这两者之间更偏重于面试，通过面试来考察一个人的品德和能力。笔试的成绩或大学的成绩达到三星要求的标准，才有资格进入面试阶段。在用人上，笔试成绩与面试的比重达到 3：7，可见三星对面试的重视程度。

据说，三星每次进行招聘面试时，前任董事长李秉喆先生每每亲临现场。据统计，从开始实行公开招聘制度到 1978 年的 20 多年间，李秉喆先生每年都要亲自与百名新考生面谈。面试过程分两个阶段进行。第一个阶段重点考察人品，第二阶段则重点考察能力。过去，由董事长亲自组成的董事团主持第一阶段的面试，由分公司经理和秘书室干部参与第二阶段的面试。后来这一方式有所改变，由分公司经理团主持第一阶段面试，各公司干部参与第二阶段面试，到 1993 年，三星的用人权进一步下放，第一阶段由各系列公司干部主持，第二阶段由副科长参与。三星为保证面试的质量，一般选拔阅历丰富的人担任面试委员。

三星如此重视面试，目的是保证能录用到真正的优秀人才。面试的内容包括“智能”、“道德品质”、“能力”、“人际关系”、“信念”、“开拓能力”和“健康”等。由此可见，三星选拔人才注重的是一个人的全面性， 但三星用人的标准并非一成不变，而是随着时代的变化而变化。如在 80 年代，三星最重视的用人标准是强调一个人正直以及具备优秀道德品质，其次才考察一个人是否具有挑战精神、创新精神、责任心以及是否具有合作精神等等。但到了 90 年代，三星把用人的重点放在一个人是否具有改革精神上， 其次才看他是否具有挑战精神、个性强不强、能不能适应三星的组织风气等等。

除了以公开考试方式挑选人才外，三星还十分重视吸收社会各方面的有用之才。目前在三星公司就职的，除了诸多经济界、学术界精英以外，还包括退任的韩国法务部长官、国防部长官等。另外三星还注重吸引国外人才， 给他们以施展才华的机会。比如，有一位工程师于 1974 年离开韩国后加入

了美国国籍，并在硅谷工作了 10 年，是计算机芯片专家，应该说，他在美国的工作、生活条件都相当优越。然而，当三星电子公司打电话恳请他回国时，他毅然离开美国回到了汉城。他说，在三星电子公司，他可以管理 60

名工作人员，而在美国，他只管理 4 名工作人员。三星给予他的职位是他在美国梦寐以求的。由于采取各种方法挑选和招募人才，三星在社会上被誉为“人才汇集中心”。