激励式管理

重庆公司有一个以经常惹经理生气而著名的推销员托尼，他一天只工作两三个小时，一周只干两三夭。上班的时候吊儿啷当，根本不把上司放在眼里。业务经理再三予以警告，这位仁兄依然我行我素。鲍洛奇一气之下便解雇了他。

过了几天，鲍洛奇愤懑稍平后，他开始感到后悔了。原来，托尼平时虽然是一付吊儿啷当的模样，工作却干得非常出色。他工作的时间比谁都少，业绩却保持在中等水平。尤其给鲍洛奇留下深刻印象的是，有次重庆公司在托尼负责的推销地区进行一次特别推销任务，他接到命令之后，立刻马不停蹄地开始夺忙，不断地与顾客会谈，对经纪商进行说服，争取到了一大笔订单，令吉诺惊讶不已。然而，事情一过，他又开始“冬眠”了。

但是，从这件事情可以看出，这位爱“冬眠”的托尼具有一项别人没有的才能。他能够把自己的热情传达给顾客，使对方不由自主地非买他的东西不可。这是一种与生俱来的推销天赋。只是由于对他的使用不当，这位天才的推销员未能发挥他的特长。

鲍洛奇平时只看托尼吊儿啷当的一面，没有对他给予大多的关注，业务经理则完全看不到托尼的才华，他们没有给托尼以施展才华的机会，托尼也就日甚一日地丧失了进取的决心。后来，托尼改变了工作环境，到另一家公司担任推销员，他得到公司领导的器重。结果，他发挥了自己的潜能，成为一名优秀的推销员。由于自己的疏忽而损失了这样一位推销员，鲍洛奇痛心不已。

其实，鲍洛奇很少犯这样的错误。他善于激发员工的热情，调动他们的

积极性。从他对企业领袖的要求不难看出他在人事管理上持有什么样的信条。

鲍洛奇认为，身为企业领袖，应该具备以下几种基本素质：

首先，他应该了解自己所经营的生意，不是皮毛上的一知半解，而是彻底的、全盘的了解，这样他才会对自己所做的生意充满信心。
他应该是一个非常诚实的人，不仅对自己诚实，也要对别人诚实。这样，他才会得到下属的信赖。同时，这种发自内心的感觉会在紧要关头给他以灵感，使他知道什么是对，什么是错。
天生的领袖人才必须对完成工作赋予真实的贪婪感，仿佛血液中的每一个细胞都在鼓励他工作似的。他必须是一个工作狂，而且具备超出常人的精力，不致因为大多的工作而崩溃。

显然，鲍洛奇认为企业领袖最基本的素质不在于人事上的技巧，而在于他以身作则的表率作用。这位精明的企业家讨厌慈祥父亲型的企业领袖。在他看来，宽容的精神用在科学研究上倒无可厚非，现代化的企业则必须有高标准的要求和严格的纪律。心理学家的发现不能取代企业的原则和理想。当然，在具体的管理方法上，则应考虑注意员工的情感。

鲍洛奇认为，人是一种非常奇妙的感情动物，他似乎有无穷的潜力，却又很容易陷入情感的漩涡中不能自拔。对此，如能采用激励式的管理方法则往往能收到意想不到的效果。

每个人对自己都是有着很高期望的。他们认为自己拥有别人所没有的特长，同时也希望别人能够承认这一点。当一个人自我感觉良好的时候，他会变得很坚毅，很有干劲，会竭尽全力表现自己，往往会“收到“百尺竿头，更进一步”的效果。相反，当一个人所联想到的不是成功的喜悦而是失败的懊丧时，他就可能垂头丧气，心灰意冷。因此，驭人之术重在用情。热情的鼓励会令人信心百倍，冷漠的命令则会使人心生抵触。聪明的经理从不会运用制度的强力来达到目的。他们总是尽可能从感情上激发部属的决心，通过员工对自己自觉的管理代替制度的约束，这也是鲍洛奇所忠爱的管理方式。从某种意义上说，鲍洛奇是以他的个人魅力来领导重庆公司的。作为公

司的创始人，他从矿工之子到百万富翁的传奇经历本身就具有莫大的吸引力。鲍洛奇是一个十足的“工作狂”，他在工作中那种狂烈的行事方式是一般人所想象不到的。他很少坐在办公室里指手划脚，他总是出现在生产第一线，同大家一同解决生产中的难题。他的性格也许很暴烈，他的做法也许很粗糙，但在员工们眼中，鲍洛奇不是一个高高在上的冷冰冰的老板，而是一个活生生的人，他冷静而又有判断力，从不推脱自己的责任。对于一个有抱负的下属来说，鲍洛奇无疑是一个最好的领导者。

鲍洛奇认为，个人的奋斗是社会前进的动力，只有充分发挥每个人的创造性，作为整体的社会才会有进步。因此，他始终维护职员的个人自由，鼓励他们发挥自己的个性，让他们在一种竞争的气氛中奉献自己最大的智慧。他将员工视作有思想、有个性的成熟的人来看待，而不是重庆公司这部机器的零件。多少年来，重庆公司始终是一种家庭企业般杂乱无章的混合体，在这里，没有什么严格的管理模式，吉诺给他的部属以最大的自由，让他们充分发挥想象力。公司里没有严格的分工，没有森严的等级，大家都是平等的工作伙伴，即使是刚来的职员也亲切地称呼老板“吉诺”。大家感到，重庆公司是创业者的乐园。

“吉诺的标语”是重庆公司最著名的管理方式之一。每当公司遇到特殊难题时，吉诺·鲍洛奇就会印出许多小标语分给员工，以做勉励之用。这些标语大都是聪明才智之士所留下的名言隽语，鲍洛奇利用他们为部下指明道路。有一次，公司里的推销部门对他们将进行的市场试验工作犹豫不决，踌躇了好几个星期。鲍洛奇知道后。印制了许多小标语，上面写道：“照你认为最好的方式去做⋯⋯不要把我的想法当作你的想法。”他把这些小标语放在他们每个人的书桌上。结果，他们很快便有了实际行动。

然而，鲍洛奇的作法在评论界却引起了轩然大波。评论家们认为用小标

语代替面对面的交谈，为员工指明公司管理的目标，这是愚蠢之极的作法。企业领袖完全可以用直接得多的做法进行管理。

不过，鲍洛奇却有他自己的想法。他觉得，一个企业的作风很大程度上取决于老板的工作作风。身为老板，没有必要处处表现自己的权力。他应该以自己的行动而不是语言来带动企业。老板的行为就是无声的命令。一个懒惰的经理，即使对部下要求再严格，也不可能让大家变得勤勉起来。因为他本身的行为已经传递出了与他的言语完全相反的信息。鲍洛奇宁愿以身作则表达自己的想法，在他经营重庆公司的二十余年间，从未敢有过松懈的感觉，他始终都在勤奋地工作，他忙碌的身影感染了公司的员工，大家知道，唯有勤奋忘我的工作，才是致富之道。

尽管重庆公司的待遇很优厚，但这并不说明重庆公司的员工可以因此过上悠哉游哉的生活。舒适的工作要以艰苦的工作去换取，这是鲍洛奇的信条。任何不符合重庆公司传统的人将会被鲍洛奇毫不留情地解雇。事实上，失业的阴影始终是重庆公司职工的一块心病。当然鲍洛奇在解雇一个人时是非常慎重的，所采用的方式也很照顾对方的自尊心。通常，他会很难过地表达自己的心情：

“我敢说我们每个人一生中都有固定的工作点。如果一个人迷失了这个点，或者他站在一个错误的点上，而雇主竟让他留在原来的位置上，这将是一件很不幸的事情。现在你年纪已经不小了，越早离开这里的工作，越能很快找到适合你的较好的工作。这并不表示你失掉了这里的工作，而是你还没找到适合你的工作而已。”

然后，鲍洛奇会告诉对方，他还可以支领一个月的全薪或半年的半薪，这样他们可以有充分的时间去寻找适合自己的工作。

这种温情脉脉的解雇方式并非矫揉做作，而是鲍洛奇内心想法的真实写照。他始终认为，一个人的自我意识是他生活的支柱，他尊重他们的自尊心，因为人类的自尊是人类力量的源泉，这也正是他的“激励式管理”的精髓。