五、工资形式

工资可按所得价值的性质分为货币工资（用货币支付）和实物工资（用产品，主要用工人消费品支付）两种（这种划分不要与上述名义工资和实际工资的划分混同）。实物工资是自然经济的天然产物。现在，盛行货币工资，而实物工资已所余无几，主要用于农业，这一方面是因为农业产品可直接用于消费，另一方面是因为农村的货币经济不如城市发达。

在工业中，实物工资往往是额外剥削工人的手段。就在不久前，各个国家（特别是俄国）还盛行所谓“实物工资制”（truck system）——“工厂商店”制，付给工厂工人的劳动报酬不是货币，而是工厂主商店里的商品，其价格都比市场高得多。“工厂商店”制使工厂主能够降低工人的实际工资，有时，工厂主的利润与其说来自工厂的收入，不如说来自这种商店①。目前，对这种用商品而不是用货币支付工资的做法，各国工厂法都予以禁止。但在小工业中仍然坚持这种做法，其实，用商品支付是收购商人剥削手工业者的一种手段。

按劳动评价的原则，工资通常可分为：计时（或按时间计算的）工资、计件（按件计算的）工资、工作定额工资、累进工资和浮动级差工资。按合同签订者可分为：个人工资、集体工资、承包工资和合作工资。

实行计时工资时，工资是接工人为企业主劳动的时间支付。实行计件工资时，工资则按工人们的劳动产品数量支付。但是，实行计时工资时，企业主对工人生产的产品数量多少并不是不闻不问的，而且还可能坚持要工人生产的劳动产品达到所要求的数量，如果工人生产的数量太少，就有可能不再签订劳动合同。至于说计件工资，它实际上始终以计时为依据的，是根据工人在一定时间内可能生产的产品数量的计算规定的，也是根据工人一天可能挣得的一定工资额规定的。一般说来，计时工资和计件工资远不象我们所想象那样有着深刻的根本的差别。也正是因为不了解这一点，以往经济学家才通常认为计时工资符合工人的利益，而计件工资符合企业主的利益。

实际上，这两种劳动报酬形式在一些场合，可能有利于工人，而在另一些场合可能有利于企业主。从工人方面来看，计时工资的好处在于：采用计时工资，工人工作不那么紧张也能得到规定工资，因为计时工资不逼迫工人拼命干活。所以，工人往往认为计时工资比计件工资好，担心采用计件工资时工人得不到与其劳动产品相适应的工资，而且会导致劳动强度的普遍增强。往往可以看到，厂主采用计件工资，以额外工资为诱饵来刺激工人更加努力地工作，随后又降低计件工资定额，到头来工人尽管付出了更多的劳动，

① И. 扬茹尔：《莫斯科省的工厂生活》，1884 年，第 44 页等。

① И，扬茹尔：《莫斯科省的工厂生活》，1884 年，第 108 页。

生产出更多的产品，但是一天所得仍然和从前一样多。不过，在另一些情况下，工人宁愿实行计件工资，认为它对自己更为有利，尤其是在劳动强度不取决于工人的愿望，而取决于机器的运转、主体发动机转动的速度的时候往往出现这种情况。厂主只要使机器更快地转动，就会强迫工人提高劳动强度，生产出更多的产品，如果采用计时工资，全部好处就要被厂主得去，如果采用计件工资，工人也可以分得一些好处。因此，在某些最重要的生产部门，工人主张实行计件工资。

例如，在兰开夏的棉纺生产中，盛行计件工资，它得到了工会的大力支持。工人认为，在棉纺生产中工人的劳动强度取决于机器转动的速度，而且由于技术的不断进步，这种速度会日益加快，工人的劳动强度也会日益增强。实行计件工资，一方面可以阻碍无限提高劳动强度，另一方面，还可以使工人能从机器改进中得到好处。

计件工资的缺点是，它通常虽然能提高工人的劳动强度，增加工人的产品数量，但却不利于产品质量，因为工人力求生产得多些，工作起来就不那么认真了。

总之，只有当单个工人的劳动产品可以精确地进行数量计算时，才能采用计件工资，并不是所有工种都能采用的。因此，甚至在机器生产占优势的国家，也都比较普遍地采用计时工资。

工作定额工资，是计时工资和计件工资的结合。它与计件工资不同之处是，在这种劳动报酬形式下，规定必须在一定时间内完成的工作定额（工人超过工作定额，企业主不付报酬）。它与计时工资不同之处是，工人生产如果少于工作定额，工人所得也要相应地减少。因此，定额工资从工人角度看，它既有计时工资又有计件工资的一些消极的特征，所以工会极力反对这种工资形式。

累进工资也是计件和计时工资的结合。在这种场合，工人按劳动时间得到工资，但是，如果工人生产多于定额，则所得报酬——奖金也相应地增加。这种奖金可以采取各种不同的形式。

例如，工人得到的奖金与额外生产的产品量成正比，或者把奖金额固定下来，使超过工作定额的工人不论生产多少额外产品，都得到同样的奖金；或者不论生产多少，只要生产比其他工人多，即可得到奖金。后一种累进工资形式对工人很不利，因为它驱使每一个工人都力求赶过自己的同行，从而普遍地提高了劳动强度。

浮动级差工资是根据产品价格决定工人工资的变化：产品价格提高，工人的工资也提高，产品价格降低，则工人的工资亦随之降低。这种体制对工人不利之点是它把市场商品价格的波动都转嫁给工人。但是，这种体制能够保障工人甚至在商品价格猛跌的时候也能得到最低工资。因此，从工人利益的观点来看，这种体制很少引起异议。

就劳动合同参加者的数量看，如上述所说，工资可以分为：个人工资、集体工资、承包工资和合作工资。企业主分别给单个工人支付，就叫个人工资；工人按组领取工资就叫集体工资。

只有在采用计件工资的情况下，一组不同工种的工人作为一个整体参加生产时，才会出现集体劳动报酬形式。

例如，在英国，当生产玻璃瓶子时，四人工人小组共同参加生产，获得的是计件工资；所得工资按劳动合同规定的比例在小组参加者之间进行分

配。

集体工资对工人来说没有什么坏处，采取它纯出于技术条件的原因，因为对每一个单个工人的产品实行个别付酬往往是办不到的。

然而，应当把这种工资形式与承包工资严格地区别开来，承包工资的特点是该承包组各个工人的工资用不同的方式进行调节。全组采取计件工资，但对辅助工人实行计时工资，全组的计件工资和辅助工人的计时工资之间的差额，归小组领导者——承包者所有。在这种场合，全组工人分成利益完全不同的两个部分：下层工人和主要工人，而主要工人关心的是尽可能多出活，因为他们的工资正是取决于这一点。在这方面，有时辅助工人可以得到与生产产品数量相适应的一定的奖金，以作为计时工资的补充。由于采取这种工资形式使工人利益相差悬殊，它很容易变成英国人所说的“血汗制”（Sweating system），因此，主要工人便成了“血汗榨取者”。

承包工资对企业主有好处。企业主靠它可以摆脱监视劳动的责任，因为这种责任已转给了承包者。工会极力反对这种工资。

合作工资是指全组工人可以自行酌情进行分配的工资。在这种场合，工人组成劳动组合来出卖自己的芳务；关于这种组合已经在论合作企业一章叙述过了。

几十年以前，经济学家曾对尚未提及的一种劳动报酬形式即工人参与企业分红给予极高的评价。许多经济学家认为，这种劳动报酬能调和工人和资本家的利益。巴黎一家油漆厂厂主利克勒推行工人参与分红的经验尤其引人注意。他考虑到提高劳动生产率既可以增加自己的利润，又可以增加工人的收入，所以于 1842 年在自己的企业中实行这种劳动报酬形式，并取得了良好的效果。

但是，以后的试验没有实现利克勒企图调和劳动和资本利益的愿望。工人参与分红的做法在任何一个国家都没有得到较大的推广。为了阻止工人参加工会，企业主有时采取这种劳动报酬形式，甚至提出工人可以分得多少企业利润做为工人不参加工会的交换条件。于是工人不得不权衡，是参加工会还是参加企业分红的好处多，其结果几乎总是参加工会得到的好处多。

在工人参加分红的少数企业中、工人参加分红只能增加比工资多一点的收入。这种增加甚至可以说是骗人的，因为如果没有这点增加，工人可能坚决要求相应地提高其基本工资。总之，在工人阶级看来，这种制度与其他工资形式比较，并没有什么太大的好处。这种制度的缺点，是它力图把工人同企业紧密地联系在一起，借以削弱工人跟资本家斗争的意志。其次，它能使工人阶级彼此疏远，并力图使本企业工人与其它企业的工人隔绝开来。

这种劳动报酬形式，也和累进工资一样，主要的是对资本家有利。从工人的观点来看，累进工资甚至是最好的形式，因为在这种场合下，当劳动强度特别大、劳动生产率特别高的情况下，工人能够得到额外酬金。但是，工人参加企业分红，由于企业主经营不善，工人可能失去靠自己努力得来的劳动成果。因此，参加企业分红做为一种取得额外报酬的手段，只能较广泛地应用

于高级职员。这种形式适宜在高级职员中实行，它完全符合企业主和职员本身的利益，因为企业的成就及其利润额主要取决于企业高级职员的经营活动，分给高级职员一些利润是使他们关心事业的一种最好手段。高级职员同企业的关系本来就够密切的了，再让他们参加分红，就会使他们越发靠拢

企业主，越发关心企业主的利润了①。