“分”、“伦”：儒家的组织结构观及其现代启示

——家庭伦理结构法

在荀子的“群伦”中，“分”这一范畴使用得很广泛。归纳起来，无非是两种意思。一种是把“分”当作动词解释，是“划分”的意思，这是把“分” 作为组织的手段。另一种是把“分”当作名词解释，是“职分”的意思，指的是已经形成的组织结构。前一种意思，上文已有论述，现在我们着重来谈谈“分”作为组织结构的内容。

总观荀子所涉及的组织结构，可以区分为四种，一是社会等级结构，二是社会伦理结构，三是社会职业结构，四是国家管理机构。

所谓“社会等级结构”，就是荀子所说的“贵贱有等，长幼有差，贫富轻重皆有称也。”荀子十分强调社会中的“君子”与“小人”的区别。他从“性恶论”出发、认为每一个人先天所秉赋的本性是相同的，但由于后天的薰陶和修养的不同，于是就出现了“君子”和“小人”的区别。

荀子指出：“就自然素质和认识能力来看，君子和小人是一样的；就好荣恶辱好利恶害来说，君子和小人也是相同的。但在如何追求荣誉和利益，避免耻辱与祸害的道路上，君子和小人却截然不同。”小人呢，极力去做那些荒诞的事情，却希望别人相信自己：极力去做那些欺诈的事情，却希望别人亲近自己；所作所为就像禽兽一样，却希望别人称赞自己。这种人所考虑的是令人费解的问题，所做的是那些难以做到的事情，所坚持的是那些难以成立的主张，他们到头来不但不能实现自己的欲望，反而招致耻辱。君子呢，讲究信用，而希望别人相信自己；忠诚老实，而希望别人亲近自己；品行正直，而希望别人称赞自己。他们所考虑的是那些可以理解的问题，所做的是那些容易做到的事情，所坚持的是那些能够成立的主张，最终不但能够实现自己的愿望，而且绝对不会遭到耻辱。这就是“小人”和“君子”的区别。

尽管“君子”与“小人”们的表现不同，其欲望却是一样的： “像坐上统治天下的宝座，拥有天下的全部财富，这是每个人都具有的

欲望；然而，如果任由这些欲望膨胀，那么，人们之间就不能平安相处，天下的物资也不能满足。”怎么办呢？荀子所提出的解决方法是：“为此而制定礼义加以划分，形成贵与贱、长与幼、智与愚、能与不能之间的区别，从而使各类人等各负其责，各得其宜，并使生活上的待遇高低平衡，这就是使社会上下之间协调一致的办法。”在荀子看来，只有建立“君子”与“小人” 之间的等级结构，才能使社会上下之间取得协调一致。

荀子的社会等级结构，还具有财富分配的意义。在他看来，人们生来就有无穷的要求和欲望。有欲望而不能满足，则不能不去追求，追求而没有一定的限度，则不能不引起争夺。一有争夺就会造成混乱，一有混乱就会导致天下困穷。国家的管理者为了制止这种混乱的局面，就制定礼仪，划分等级，以调节人们的欲望，满足人们的要求。从而，使得人们的欲望不致于因为物资的不足而得不到满足，使得物资也不至于因为人们的欲望而用尽。——这里所提出的，就是一种适应社会等级制度的分配原则。在荀子看来，必须按照贵贱之间的等级、长幼之间的差别、智愚和能不能之间的区分，进行物质生活资料的分配，有分别地满足人们的欲望。所以，荀子之所谓“分”，不仅是社会等级的差别，而且也是占有社会财富的保障。

在荀子的社会等级结构中，上与下、贵与贱、智与愚、能与不能、君子

与小人之间的界限是十分明确的。他说：“年纪小的服事年纪大的，地位低的服事地位高的、品行不端的服事品行高尚的——这是通行于天下的普遍原则。”我们知道，孟子曾说过：“有的人劳动脑力，有的人劳动体力；脑力劳动者统治人，体力劳动者被人统治；被统治者养活别人，统治者靠人养活

——这是通行于天下的普遍原则。”而荀子和孟子一样，都是把社会管理者与被管理者之间的分工，同剥削者与被剥削者之间的对立混为一谈，他们两个人的主张，简直是如出一辙。

与此同时，荀子也明确地指出，就具体的个人来说，“君子”与“小人” 之间的位置是可以互相转换的。他说：“即使是走在道路上的普通老百姓，只要长期积累良好的品德而达到尽善尽美的程度，就可以称之为‘圣人’。” 从理论上说，每个人都可以成为“君子”；而在社会现实中，却并不是人人都成为“君子”，只见少数人成为“君子”，多数人成为“小人”，这是为什么呢？荀子的回答是“可以而不可使也”他具体解释道：“小人”有可能成为“君子”，却偏偏不愿意修养成“君子”；“君子”有可能变成“小人”，却偏偏不愿意蜕化成“小人”。这就表明，“君子”与“小人”之间的对换，是可以这样而不能勉强使每个人都这样的。所以，说一般人可以成为“君子”，那是可能的；说每一个人都能够变成“君子”，却是不一定的。这里，存在着一个可能性与现实性的问题。其中的原因，除了荀子所说的个人修养和意愿以外，决定性的因素还是在于社会环境、经济条件和教育水平的影响。

无论如何，既然不可能人人都成为“君子”，那么，“君子”与“小人” 之间的差别就依然存在，封建社会的等级结构就依然存在。相对稳定的社会等级结构和相对变动的这一结构的具体组成人员——荀子的这一设想，奠定了此后几千年中国封建社会结构的基本格局。在这个意义上，清末谭嗣同说： “二千年之学，荀学也”，恐怕不无道理。

所谓“社会伦理结构”，就是上文社会等级结构中涉及的“长幼有差”，而荀子还有更为具体的表述，这就是“君君，臣臣，父父，子子，兄兄，弟弟”。按：这一思想直接来自孔子。据《论语·颜渊篇》记载：“齐景公问政于孔子。孔子对曰：‘君君，臣臣，父父，子子。’公曰：“善哉！信如君不君，臣不臣，父不父，子不子，虽有粟，吾得而食诸？’“从景公的理解来看，如果君不像君，臣不像臣，父不像父，子不像子，即使粮食再多，统治者也吃不到。这就表明，君臣父子的划分，是具有等级性质的社会伦理结构的划分，同样关系到物质财富的分配问题。

一般人们都把孔子的“君君，臣臣，父父，子子”思想称之为“正名”学说，即孔子所强调的，治理国政，首先要纠正名份上的不当，这是因为， “名份不当，说话就不能顺理成章；说话不顺理成章，事情就不可能办好；事情办不好，国家的礼乐制度就举办不起来；礼乐制度举办不起来，刑罚就不会得当；刑罚不得当，百姓就会惶惶不安，连手脚都不知道摆在哪里才好。”但是，人们往往对于孔子的上述“正名”思想作了单方面的理解，即片

面强调君对于臣，父对于子等等的权威，而忽视了其中所包含的君臣父子之间相互对待的内涵。特别是汉儒提出“三纲”学说，如《白虎通义·三纲六纪》中说：“三纲者，何谓也，君臣、父子、夫妇也”；《礼纬·含文嘉》中也说：“君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”。这就是单方面地宣扬了君父等人的权威。自此以后，孔子的“正名”思想是一种权威理论，似乎已经成为一种定论。

其实，孔子所理解的君臣父子之间的关系是相互对待的。他所主张的是“君主应该依照礼义来使用臣子，臣子应该忠心地服事君主。”孟子说得更加明确：“君主把臣下看待为自己的手脚，那么臣下就会把君主看待为自己的腹心；君主把臣下看待为狗马，那么臣下就会把君主看待为一般人；君主把臣下看待为泥土草芥，那么臣下就会把君主看待为仇敌。”这种相互对待的君臣关系，同后代封建帝王的各取所需，说什么“虽然君主不像君主，臣下却也不可以不臣服”，还是有所区别的。

由此看来，儒家的“正名”学说，无非是一种行为规范。它对于社会的各类角色（君、臣、父、子⋯⋯）的行为准则都有所规定，并不是片面强调其中某一类角色的权威。当然，以我们今人的观点来看，君臣父子关系本身就包含着某种等级性和权威性，但儒家立论的重点却不在此。

荀子也是从这个角度论述社会伦理结构的。他指出：为人君主的应该依照礼仪治理国家，普遍实行而不可偏废；为人臣下的应该按照礼义服事君主，忠心耿耿而不要懈怠。为人父亲的应该宽厚慈爱而彬彬有礼；为人儿子的应该敬爱父母而十分恭敬。为人兄长的应该关心弟妹而表现友爱；为人兄弟的应该恭敬顺从而不要苟且。为人丈夫的应该和睦相处而不放荡淫乱，推崇礼义而内外有别；为人妻子则是丈夫有礼则柔和顺从，丈夫无礼则诚惶诚恐而自省。荀子强调，以上的各种规定，都是相互对待的，只是一方做到，就会产生混乱；只有双方都做到，才能使社会得到治理——这已经为无数的事实所证明。

这里对于君、臣、父、子、兄、弟、夫、妻等社会伦理结构中的各类角色，都一一规定了相应的行为准则。尽管其中有些规定不一定合理，比如要求为人妻子的“丈夫无礼则诚惶诚恐”，这实在是对于妇女独立人格的抹煞。但是，从总体上看，荀子在这里所强调的“偏立而乱，俱立而治”的相互对待的伦理关系，对于形成一个合理的社会组织结构，还是有意义的。

所谓“社会职业结构”，就是荀子所说的“农农，士士，工工，商商”。在这里，荀子根据当时的社会状况，划分出四种职业类别：首先是作为农业社会存在基础的农民，其次是包括知识分子在内的社会管理阶层（士），再次是手工业者，最后是商人。也就是说，从职业上看，当时的社会结构是由农、士、工、商这四个阶层组成的。所谓“农农，士士，工工，商商”，就是要求社会结构中的这四类人等要安其位，各负其责。具体来说，就是荀子所指出的：农民分田而耕种，商人分货而贩卖，手工业者分别业务而辛勤劳作，士大夫分别职务而处理政事，诸侯分别守卫他们的封地，三公集中讨论处理全国的大事，作为最高统治者的君主则拱手而等待事业的成功。

在荀子看来，一个社会在职业上的分工是十分必要的。因为社会成员的生活需要是多方面的，必须有多种技能、多种工作才能满足人们的需要。但是，对于每一个个人来说。又不能兼备各种技能，不能兼任各种职业。社会成员之间只有进行合理的分工，才能充分发挥各个人的专长，令社会整体得到利益。

由此，荀子明确指出：“兼足天下之道在明分。”具体地说，翻耕土地，培土保墒，除草种谷，施粪肥田，这是农民百姓的事；遵守农时，督促人民努力劳动，使生产发展，财富增长，百姓和睦，这是地方管理者的事；旱涝调节，寒暑适宜，使五谷按时成熟，这是老天爷的事。而普遍地保护百姓、爱护百姓、管理百姓，尽管年头不好，旱涝成灾，却能够使老百姓不用担心

挨饿受冻，则是国家管理者的事。——总之，职业分工明确，组织结构合理，社会才能够得到正常的发展。

所谓“国家管理机构”，就是荀子所说的“序官”。荀子在《王制》篇中具体入微地叙述了封建国家管理机构各个部门各级官员的职责和权限。

管理机构的复杂化和严密化，是一个组织成熟的标志之一。现代管理学大师法约尔，曾经把管理机构化作社会有机体的神经组织。他指出：如果没有神经活动或者管理活动，整个组织就会变得毫无生气，很快就会衰落下去。法约尔在《工业管理与一般管理》一书中，对于现代企业组织管理机构的描述，也是相当严密相当复杂的。荀子等人对于国家管理机构的详细规定，说明早在两千多年以前，中国古代国家组织管理的理论和实践，就已经多么地发达。

“伦”，本来指的是人与人之间的等级秩序，也就是对于人际关系的规定。荀子把人类社会的等级划分为三类：“大儒”、“小儒”、“众人”。他论述道：“大儒者，天子三公也；小儒者，诸侯士大夫士也；众人者，工、农、商贾也。礼者，人主之所以为群臣寸、尺、寻、丈检式也。人伦尽矣。” 按这里的“大儒”、“小儒”和“众人”之划分，同荀子上述在社会等级结构中对于“君子”和“小人”的划分，其实质是一样的，只不过这里把“君子”再细分为“大儒”和“小儒”罢了。人们社会地位的划分及其行为规范

（“检式”）的确定，就是荀子对于“人伦”的一般理解。

但是，在中国封建社会宗法血缘制度的背景下，人们的社会地位及其行为规范，不可能不打上宗法血缘关系的烙印。荀子本人就认为：“君臣、父子、兄弟、夫妇，始则终，终则始，与天地同理，与万世同久，夫是之谓大本”，因而主张“君君、臣臣、父子、兄兄、弟弟一也，农农、士士、工工、商商一也。”这样，就把一切社会组织结构的划分，从属于伦理关系这一“大本”之下了。

而从儒家所主张的伦理关系看来，无非都是家庭关系的推衍。按儒家所乐于称道的伦理关系有五种——君臣、父子、兄弟、夫妻、朋友。在这“五伦”中，夫妻、父子、兄弟这三伦固然是以家庭关系为基础的；而其他二伦，君臣和朋友也是从家庭关系中推衍出来的。古代称皇帝为“天子”，又称县太爷为“父母官”；朋友之间，“称兄道弟”；老师和学生之间，则称为“师爷”和“徒弟”；推而广之，以国人为“同胞”，认“四海之内皆兄弟也”⋯⋯ 这些，无一不打上家庭伦理关系的烙印，即使是“天下一家”的观念也是建立在伦理关系的基础之上的。

“五伦”的作用则在于加强人际关系的亲密性。据《尚书·尧典》记载，舜对契说：“现在百姓不能相亲友好，在父子、君臣、夫妇、长幼、朋友之间不能和睦相处，因此让你担任司徒，对人民进行上述五伦的教育。”孟子根据这个记载而指出：人们吃饱穿暖，如果没有教育，便和禽兽差不多了。圣人为此而感到担忧，便让契担任“司徒”，主管教育，“用关于人与人关系的大道理以及行为准则来教育人民——父子之间有骨肉之亲，君臣之间有礼义之道，夫妻之间挚爱而有内外之别，老少之间有尊卑之序，朋友之间有诚信之德。”

孟子本人十分重视人伦关系的亲密性，他指出，关于教育的地方，各个朝代的称呼有所不同，夏代叫“校”，商代叫“序”，周代叫“庠”，但关于教育的内容和目的，各个朝代却又都是一致的，即都是阐明并教导人民以

人与人之间的各种必然关系以及相关的各种行为准则。在孟子看来，“人与人的关系及其行为准则，在上位的诸候士大夫都明白了，在下位的小民老百姓自然会亲密地团结在一起。”

由此可见，亲密性是儒家组织理论的重要原则。孟子指出：“人人亲其亲，长其长，而天下平。”在他看来，只要人人都亲爱自己的父母，尊敬自己的长辈，那么天下就都太平了。

总之，儒家所主张的以“五伦”为基础的社会组织形态，其外观是家庭关系的推衍，其内涵则是追求组织成员之间的亲密性。这同现代组织理论特别是韦伯的“理想的行政组织体系”有着根本的区别。

韦伯生活在 19 世纪末 20 世纪初的德国。当时，德国社会组织形态正处在以家族为基础的旧组织体系解体，而现代组织正在迅速兴起的十字路口。韦伯的组织观点反映了以情感为纽带的家庭主义传统社会组织形态的瓦解，而以追求效率为目的现代合理化组织形态的诞生。在韦伯当时所生活的德国普鲁土地区，企业和政府机构所雇用的人员很少超过几百人，城市里通常只有几千个居民。许多家庭的成员都在同一个企业或政府机构里工作，亲情、友谊、宗教信仰和工作把他们紧紧结合在一起。韦伯发现，当时在组织管理上缺乏效率，而其主要原因却是由于起用亲戚和徇私舞弊，各种社会关系过于复杂、过于亲密，造成理性的和公正的决策很少出现。

针对上述情况，韦伯提出理想的组织形态应该使人们彼此隔离，强迫他们专精于技术，按照严格的规章制度进行管理和考核，以便在与他人打交道时能够保持公正的态度。韦伯认为，组织必须坚决反对不合理的社会亲密感，根据技术和效率而不是政治或友谊的原则，以公平的态度，有效率地工作。这就是韦伯所谓的“理想的行政组织体系”的内涵。

由此可见，韦伯组织理论的基本要点就是批判家族主义，排除组织中的亲密型的人际关系，进而代之以追求效率、合乎“理性”的管理组织。这一思想，适应了当时德国新兴资产阶级挣脱封建容克政权的束缚和发展资本主义现代化经济的需要，因而韦伯本人被称为“德国的亚当·斯密”。到了 2O 世纪四五十年代，韦伯的思想在美国广泛流行，对于提高现代工业组织的效率，促进生产力的发展，起到了积极的作用，因而韦伯被称为“现代组织理论之父”。

但与此同时，韦伯理论的推行，也带来了消极的影响，这主要就是造成组织内部人际关系的疏离与对抗，以至反而降低了组织运转的效率。这就引起了当代西方有识之土的忧虑。美籍日裔管理学家威廉·大内在他著名的《Z 理论》一书中写道：“从韦伯的时代开始，西方的组织，尤其是在美国，一直维持着官僚机构的形态，从而成为他们最突出的特色。但是，当今社会的环境已经改变了。在韦伯时代人际关系过分紧密的社会中，人们彼此熟识，很难以客观的态度互相对待。而在当今社会的官僚组织中，人们互不相识，彼此漠不关心。当年人们要在社会亲密感与客观性之间取得平衡，而当今人们却拥有一个十分客观的、机械主义的社会组织和工作组织。平衡的力量已经被一股不平衡的动力所取代，社会趋向讲求形式、机械主义和个人主义。组织要想在经济上有效率，满足情绪需求，只有在亲密感与客观坦白之间维持一个微妙的平衡。”

在这种背景下，人们的目光转向受传统儒家伦理思想影响的东方社会的组织形态，企图从中有所借鉴。狄瑞克·戴维兹 1983 年 6 月在《远东经济评

论》杂志上撰文，分析工业东亚地区之所以取得成功的经验。他认为，儒家传统的组织管理理论，对于工业东亚地区依然发挥着积极的影响，其要点有：

儒家学说有一套维护社会秩序的基本原则，主张社会的和谐需要有道德、有才识、重纪律、重和平和强烈责任感的领导者。（2）儒家主张管理者的责任感与其下属的忠诚能干，要相互契合。（3）儒家要求管理者与其下属，要亲如家人，保持着忠诚孝梯相互感应的关系。（4）东亚人将上述价值观念应用于现代社会，从而设计出促进经济快速增长的工业组织。

韩国学者金日坤教授则在其《儒教文化区的秩序与经济》一书中指出： “儒教文化的最大特征，就在于家庭团队主义的社会秩序”；“儒教团体秩序的团队文化，是依靠家庭主义的历史与传统来维系的。亚洲儒教文化区各国社会的最大特色，就是团队主义结合儒教伦理。”

其实，受儒家家族主义伦理观念的影响从而形成的社会组织形态，对于现代社会的管理活动既有积极的影响，也有消极的作用。以下就是台湾学者陈明璋先生在《家庭文化与企业管理》一文中的分析：

家庭企业的优点有四：（1）家族成员具有自我牺牲的奉献精神；（2）家族成员比较不为眼前的利益所限，而以未来长期发展的目标为重；（3）家族企业向心力强，彼此有互助的精神；（4）由于经营权与管理权的合一，使公司的经营管理理念和目标政策较有一贯性。

家族企业的缺点也有四：（1）公司的整体利益与家族的私益相冲突；（2）家族成员广泛，关系复杂，易起冲突；（3）过于滥用亲戚；（4）家族企业往往是独裁者的摇篮。

由此看来，对于儒家传统组织形态理论中的家族主义倾向，其在现代社会中的作用，的确不可一概而论。与此同时，我们却完全可以肯定，传统儒家组织理论中追求亲密型的人际关系这一点，在现代社会中将会具有更多的积极意义。

当代美国管理学家米勒（L. Miller）在《美国企业精神》一书中，提出未来企业经营的八项原则，其中一项就是“亲密”原则。米勒指出：亲密感的需求是一种非常基本的人性需求。所谓“亲密感”，就是指一个人能以彻底和信任的方式把自己投入人与人的关系中去，同时能够使对方对于自己的利益予以真诚的尊重和关切。简单地说，“亲密感”也可以定义为：给予和接受的能力。当个人与组织之间的关系健全时，亲密感大都能够存在。有了亲密感，才能提高信任、牺牲和忠诚的程度。

米勒依据企业人际关系亲密化的程度，而把现代企业的演变分成三个阶段：（1）工业化之前以家庭为中心的阶段。在工业化之前的时代，企业员工之间的关系就像农家那样亲密，大家和睦相处，各干各的活儿，传授技艺就像父传子那样，并且共同分享整个企业的成功。（2）工业化时代的敌对阶段。在工业化时代，企业很难使个人与组织之间产生亲密关系。公司庞大无比，个人显得很渺小；公司可以挥舞极大的权力，个人却没有丝毫权力可言；公司完全不依赖个别的工人，个人则要完全看公司的脸色。（3）信息社会的命运共同体阶段。在信息社会，则有待于建立新型的人际关系，创造亲密感。这种亲密感要建立在相互尊重，彼此独立，以及相互关切上。这种亲密关系就像成熟的婚姻——既不会给人以压迫感，又不会叫人觉得郁闷无聊。

上述概括所反映的其实只是西方（特别是美国）企业的情况，具有东方儒家文化背景的国家，其发展过程就不是这样。以日本为例，即使是在工业

化时期，日本企业同样保持着亲密型的人际关系。与西方企业推行“以物为中心”的管理方式不同，日本企业推行的是“以人为中心”的管理方式；西方人把企业看作“利益社会”，日本人则把企业视为“命运共同体”；西方企业把人际关系契约化，日本企业则使人际关系微妙化；西方企业把工作外的私人关系看作“不正当的恋爱”而极力阻止，日本企业则把亲密的人际关系看作“美妙的婚姻”而公开提倡；西方企业只鼓励人与人之间的竞争，日本企业却鼓励人们的相互合作和支持；西方企业存在着威严的上下级关系，日本企业的领导者和被领导者之间却类似某种“前辈”和“后辈”、“老师” 和“学生”的关系。总之，与西方的个人主义不同，日本企业的人际关系是建立在“家族主义”或“集团主义”的基础上的。

世界管理学界一般都认为：日本企业管理的三大支柱：“终身雇佣制”、“年功序列工资制”、“企业内工会”（有人还加上“集体决策制”）是日本企业维持亲密型人际关系的表现；而这些制度之所以得到推行，则在于中国儒家所提倡并经过日本文化所吸收和改造的家族主义的文化传统。

但是，正如米勒在上述一书中所指出的：“美国的企业不可能采用日本的终身雇佣制，也不能像日本那样，促使员工对公司毫无保留地效忠。我们无法采用这种做法，就像我们无法采用日本国内的生活，也就是大家庭制，父母的权威至上。美国的文化重视个人主义，强调地位平等，与日本的人际关系截然不同。随着美国企业日渐了解个人所扮演的角色、需求、参与和自尊心，都与创造性成效密切相关，就能发展一种新的亲密感。”

如此看来，儒家以“五伦”为标志的社会组织形态，其中所包含的家族主义倾向在现代管理中并不具有普遍意义。但其中所追求的亲密型的人际关系，对于现代管理组织来说，却依然是不可缺少的“润滑剂”。就此而言，儒家的组织形态理论在现代依然有一定的生命力。现代管理学界，自从梅奥和巴纳德以来，一直在孜孜不倦地追求企业的正式组织与非正式组织，效率逻辑与情感逻辑之间的平衡。在这方面，儒家的组织理论也许可以提供某种有益的启示。