“治人”思想的现代阐释

本世纪初，美国工程师泰罗（F.W.Taylor）在一系列实验的基础上，提出了科学管理的四条原则：

1、为工人工作的各个组成部分研制出一套科学方法，以代替过去单凭经验的方法。

2、对工人科学地进行选择、培训与提高，而在过去，是由工人自己选择工作并尽其所能来培训自己。

3、管理者诚心诚意地和工人合作，以保证一切工作都能按照自己制定的科学原则进行。

4、在管理部门与工人之间，大致均等地进行分工和担负职责，管理部门把一切由它们自己做比由工人做更为合适的工作都担负起来。

显然，这四条原则是建立在这样一个基础上的：如果工业工程师能严格地设计工作，管理部门能恰当地规定激励办法，并有一定的组织保证，那么， 生产率就可以达到最大的限度。这种思路既不考虑个人行为的差别，也不考虑工作集团对于个人的影响。从这个意义上来说，早期管理理论可以说是把人的因素排除在外的。当然不是说它没有牵涉到人的因素，因为任何管理活动和管理理论，离开人是不可想象的。但是，早期管理理论确实忽视了对于管理中人的因素的深入研究，忽视了个人与所属集团之间的关系，把工人仅仅看成是单个的人，一种生产因素，一种工具。这显然是理论上的片面所致。而美国心理学家梅奥（G.E.Mago）通过霍桑实验得到启发。霍桑实验本来是依据科学管理的原理，测定物质工作条件同生产效率之间的关系。实际测定的结果表明，在确定的前提下，真正影响生产效率的，并不是物质条件的变化，而是人与人之间的关系。这就导致了梅奥的被称为“人际关系理论”的新管理观。

第一，工人不是以金钱为刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是“社会人”，社会团体中的人际交往对于人的生产积极性有强烈影响。

第二，生产效率的提高主要取决于工人的工作情绪即“士气”，而“士气”则取决于工人的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。

第三，在企业中除了正式组织以外，还存在着非正式组织，后者是企业成员在共同工作和人际交往中形成的，有其特殊的感情和倾向，影响着其成员的行为。

第四，管理者应该了解和诊断企业内部人际关系的情况、善于倾听和沟通工人的意见，引导和激励工人，从而在企业的效率和工人的感情需求之间取得平衡。

但是，人际关系理论也存在着不足，主要是过于偏重人的感情和社会因素，而忽视了理性的和经济的因素。当代美国著名管理学家德鲁克

（P.F.Drncker）指出：“关于‘什么是管理，管理干些什么？’这个问题， 我们只能这样来回答：这是一个有着多个目的的机制，它管理企业，管理经理人员，管理工人和工作。如果略去其中一项，我们就不会有管理，也不会有企业和工业社会。”在承认管理多重机制的基础上，德鲁克特别强调“人” 的因素。他指出，人的资源，在企业具有的所有资源中，是最丰富、最有多方面才能、最有潜力的资源。因此，管理者的首要任务就是把他的资源—— 首先是人力资源——之中所蕴藏的一切力量挖掘和发挥出来，消除一切可能

存在的弱点，从而创造出一个有活力的整体组织。

在德鲁克等人看来，人是企业的最大资源，它制约着其他资源的挖掘和利用；因此，对于人的管理，就成为组织管理的首要任务，从根本上说，管理就是对于人的管理。这就在管理对象的基础上把握了管理的本质。

中国儒家关于“管理就是对于人的管理”这一论点的论述，显然不及当代管理学家论述得这么精细、深刻，但先哲们已经意识到人在管理中的决定作用这一点，是毫无疑问的，足以为当代管理者提供启示。