二、提高员工的士气

高薪是提高员工士气的方法之一。当然，还有别的方法。

最为重要也最为简单的是，如何让员工对自己的工作有使命感。只要对自己的工作有了使命感，自然就能提高工作士气。

如果能让员工了解到自己做的这些事有助于社会，有助于他人，员工就能干劲十足地去工作。

而在有助于社会，有利于他人的时候，对于自己也是有利的。毋庸置疑，对社会无益的事情是从来不会成功的。

麦当劳就是对社会，对人们有益的。

麦当劳为人们提供了方便，提供了干净、快乐的场所，给人们提供了最好的食品，为人们解决了许多问题。

经营者还必须考虑到，员工具有经由自己的工作对社会进步有所贡献的态度，而不单是为了工资才来上班的。

日本麦当劳的老板不仅自己深信不疑，还不断地告诫员工： “卖麦当劳汉堡的工作，在日本是最为国民所想且具文化价值的工

作。”

也许正因如此吧，麦当劳也付给员工最高的工资。

日本麦当劳为了鼓励员工，还注意了一点——“抓住员工太太的心”。

在员工太太生日的时候，麦当劳一定会向花店订束花，送给员工太太。

也许一束花并不贵，但却成了无价之宝。经理经常会收到这样的感谢信：

“总经理能记得我的生日，真是感激不尽啊！”

日本麦当劳除了几个节日外，每 5 个月发一次奖金。这个奖金原则上并不发给员工本人，而交给其太太。

员工们已经称这种奖金为“太太奖金”，因为钱直接开在太太的户头之上。

为什么这么做呢？

是为了赢得她们的支持。她们能够促进员工更好地工作，不是吗？ 在送上奖金之际，公司一般都致函一封给这些太太：“今天公司所

以这样赚钱，都多托诸位太太的福气。虽然，在公司勤奋上班的，是你们的先生，但他们不知有百分之几十是太太的助力。因此，现奉上的奖金乃诸位太太所有，不必交给你们的先生。”

真是怪招！

这种奖金深得好评。

是的，丈夫能在公司里充分发挥能力勤奋工作，实在是太太能够理家的缘故。

所以，太太们有权拿这笔奖金。

日本麦当劳每年都在一流饭店开一次聚餐会，招待员工夫妇，在席上必然会向太太们拜托道：

“各位太太，您们的先生在公司里工作都很认真，我想拜托您们的只有一件事，那就是有关各位先生的健康管理问题。我有心培养各位的先生成为世界一流的商业人，可是关于他们的健康问题却无能为力。所以，这件事只有恳求你们多操心了。”

经此一说，各位太太没有不精神为之一振的，一致回答：“没问题”。由于相信夫妇是社会的单位，所以麦当劳对员工的太太也视如同

仁。

而且，就员工自己来说，自己的太太被重视，自己能不高兴吗？ 在日本的麦当劳，员工过生日的时候，可以请公假。

也许有的人并不看重生日，但生日对于员工来说，却如同自己的节日和休息日。在生日的时候，能与家人团聚，欢庆一番，对于培养其士气也大有帮助。

在大年初一的时候，麦当劳往往会发压岁钱给员工。钱数也许不多， 但意义非凡，新年的味道立刻就有了。

还有每年五月初五端午节，只发奖金给男性员工。

每年三月三日桃花节，只发奖金给女性员工及员工太太。

在公司里制造这样一种温馨的气氛，对员工的心理影响的确不小， 可大大鼓舞士气。

前面说到“太太奖金”，原则上是直接归入员工太太的户头，但在实际中，常会有各种情形发生。

有许多男性员工，都有着不能让太太知道的故事，他们需要“男人的必需经费”。

而有的家庭里，是由太太掌握经济大权的，男士无所取得这种“必需经费”。

怎么说呢？像打麻将输掉的钱，不能不还；请部下吃饭⋯⋯等等吧， 都无法向太太要但又不得不花。

这样，就必须隐瞒过太太，自己想办法筹措。

日本麦当劳这回可充当起了有血有肉的角色，当然要向着自己的员工而不是他们的太太啦！

怎么干呢？

把“太太奖金”的一半直接发给需要帮忙的员工，而把另一半存入其太太的户头。

别忘了，回头还得说一声： 今年的奖金只发一半。

想得到吗？

在公司里有 16％的男性员工属于这种情况。这 16％的人在受着这种“救济制度”的帮助而生活呢！

有趣的是，人少的时候占 16％，人多了亦占 16％！

也许可以说，世界上隐瞒着太太的丈夫，占全体的 16％吧！

这种事情虽然太烦琐——专门处理这事的人员就常常在抱怨，但是，有些员工完全为太太所控，如果没有这点救济他就会失去工作兴趣的，所以这个制度还是不能取消的。

麦当劳是非常善于表扬员工的。

只要表现良好，不论多么细小琐碎之事，都要加以表扬。这里有一个故事。

在麦当劳的一家店前面，几位童子军冒着酷暑搞募捐。终于因不堪其热，而晕倒在地了。

这时，此店的店长从店里走了出来，看到了这一情景。

他立刻返回店，拿了可口可乐给他们喝，很快，这些童子军就醒了过来。

而这类事情在麦当劳是司空见惯的，所以并没有人向总公司反映。而这几位童子军却专程拜访了总经理，递上了感谢信。

这位店长得到了总公司的表扬。

麦当劳认为，不论事情大小，只要员工表现优良，就应该给以表扬。这是很重要的。

表扬可以带来价值感，哪怕是微不足道的表扬，也可以有这种效果。表扬带来的荣誉感就可以使人更加发奋地工作。

而且，表扬并不花钱就算花钱表扬之后让他去环球旅行也是值得

的。

这会造成一种效应。

不要开口闭口就是钱，似乎一切都只能通过钱来衡量。事实上，除了钱之外，还有别的东西是可以奖赏的。

比如表扬。

麦当劳一向都把工读生，即打工的人，当作公司的战斗员。麦当劳认为，现在是雇用工读生的时代。

为什么这么说呢？

如果雇用全工时的员工，不仅员工本人精力有限，企业经营管理也会造成很多麻烦，总有问题似的。

试想雇用从早上 9 点到下午 6 点的员工，会是什么效果？ 企业将无利可图！

换工读生试试？

就说人力供给吧，现在许多人一天工作 8 小时吃力，但工作 3 小时，

都干得很出色，如果将他们巧妙组合，科学利用，就能够进行每天 10 个

小时甚至 12 小时的营业。知道吗？

每家麦当劳店的正式员工只有 3 名，营业中又常常由于换班而只剩 1 人。

然而，每月雇用的工读生却高达 100 至 150 人！

应该说，一名店长就可以有效率地统率这么多的工读生。

没有一名工读生连续地工作好几年的，他们的流动性比较大。比较优秀的就会到那种钟点费比较高的地方去。

在工读生里面，也有许多很是能干的人。对于他们，麦当劳从不蓄意使人家进入麦当劳成为正式员工。

雇用工读生，要着重注意一点就是：

只按规定的时间雇用，规定外的时间，千万不要雇用。

其实，也可以雇那些有打工常识的家庭主妇，她们一般工作都比较熟练，干得又很认真，还可以省去从头教的麻烦。

有些人认为雇用工读生会使营业额停滞不前，而麦当劳则认为工读生才能真正发挥充分的战斗力。

麦当劳对员工的住宿环境也很关心。

一次，位于东京的单身宿舍完工了，总经理前往视察。

他发现该宿舍有 24 个房间，附有冷暖气设备，还比较令人满意，但是，洗手间和洗面台都很脏。

总经理火冒三丈，叫来总财务部长，不满地问道： “这种地方能住吗？马上给我打扫干净。” “没有预算。”

“什么事啊？没有预算你难道不会申请吗？清洁是文明的表现，这不是我们公司的口号吗？让自己的员工使用这么脏的洗手间和洗面台， 却口口声声对顾客说清洁是文明的表现。这说得通吗？”

这件事立即就处理了。

漂亮的大理石代替了肮脏。

以后，这里的员工说：“这里比住在家里还舒服呢！”

是不是只有这样，才能留住优秀的员工啊？

答案是肯定的。不光是本公司的员工，其他人也很愿意来这里。就有这样一个故事。

说的是两个来自香港，到日本参加研究的人员，坚持要住在这里的单身宿舍。

可见，事业想要成功，除了外表要美观大方以外，内部也必须整顿好才行呢！

日本麦当劳每年大约雇用 3 万名的短工（临时的），其中大半是工读的学生。

他们到别处必然经常提及他们打工的公司的情况。由于这些人流动性大，来源也非常之广，所以他们的宣传力量是巨大的。

如果公司内部不好，不干净，这不就丑闻传千里了吗？

而如果非常干净，作为食品业，其影响必定是长远而有益的。所以，公司外部营运至关重要，内部整顿也非比寻常。

而且对于事业来讲，最可怕的就是来自内部的崩溃——组织的自败作用。

总之，麦当劳用各种方法，抓住员工的心，让他们努力工作，这也是一个很重要的方面。