二、“其政闷闷，其民淳淳”

老子“不言之教”式管理的一个重要内涵是不要搞太烦琐的规章制度。而对于当时法家的片面法制管理，老子说：“其政闷闷，其民淳淳；其政察察，其民缺缺。”

（《58 章》）这里，政，指管理；闷闷，从字面看是昏暗不明的样子，含有宽厚的意思；淳淳，淳厚、纯朴的意思；察察，是严苛，烦碎的意思；缺缺，是疏薄、败坏、废弃、不满足、狡诈的意思。“希言”、“不言之教” 式管理，表面看，似乎没有多少“管理”，没有多少“政绩”，好象是“失职”。然而，正是由于这种特殊的“闷闷”式的管理，使被管理者获得了宽松、安定、自由、自主的环境，其结果，民风反而日趋淳厚、纯朴。这就是“其民淳淳”。相反，片面的法制管理，规章制度层出不穷，且不断累加、变更、奖惩“二柄”频繁使用，且繁苛严刻，重奖重罚。这种管理，从表面看，管理工作忙得不亦乐乎，似乎“政绩”甚多，好象管理者确在那里尽心尽职。这就是老子所说的“其政察察”。然而，正由于“其政察察”，被管理者不堪束缚，民风反而刁钻、狡诈。这就是老子所谓的“缺缺”。这种“缺缺”，形式颇多，诸如：消极怠工，钻制度、法规之漏洞，以至公开对抗、冲突、“造反”等等。

老子所说的“其政闷闷，其民淳淳；其政察察，其民缺缺”的结论，在中国历史上可找到大量的例证。秦王朝是中国历史上“其政察察”最典型的朝代。然而，结果是仅仅维持了 15 年的统治就被普天下掀起的农民运动倾覆了，相反，刘邦在灭秦建立汉王朝后，总结秦王朝“其政察察，其民缺缺” 的历史教训，实行无为而治，采用“希言”、“不言之教”式的管理。其结果，人心稳定，生产迅速恢复、得以发展，出现了中国历史上著名的西汉“文景之治”。1950 年以后，在建设新中国的时期，“为政察察”：互助合作化运动，人民公社化运动，以及“12 条”、 “60 条”等等，使得当时的“社员”（农民）变得“缺缺”了，他们在“集体地里磨洋工，自留地里打冲锋”。改革开放后，农业实行“大包干”，让农民休生养息，政策稳定。可以说这十几年在农业大政方针上是“为政闷闷”了。但结果呢？农民生产热情空前高涨，农业生产上了一个新台阶，农民从“缺缺”变得“淳淳”了，管理从无效、无能变得有效、有为了。

美国丹纳公司总裁在 1973 年接管年销售额为 30 亿美元的这家为汽车工

业配套的公司时，首先采取的一项行动是废除厚达 32.5 英寸的企业方针、指南之类的大本大本公司政策手册，代之以一页纸的企业经营宗旨。这个宗旨主要内容为：没有什么东西比面对面的联系更能有效地动员人，取得信任，激发热情了。让我们所有的人都知道公司的全部指标，与他们讨论这些指标

是至关重要的。

·我们有责任为所有要提高自己技术、改善自己的前程，或只想提高自己的教育程度的生产人员提供培训和发展的机会。

·必须使我们的人工作有保障。

·建立奖励办法，对提出好的意见、建议和努力工作的人进行奖励，设立奖励基金。

这一页经营宗旨，实质是价值取向。这位总裁只要求在企业所面临的若干重大问题上价值取向一致，至于具体管理办法，则放手让下属遵循此价值取向自主、自由地去决定，与此同时，公司一级由于管理具体业务的减少，职员也由原来的 500 人减至 100 人，减少了 80％；公司组织层次，也从 11

个层次减为 5 层，从而，提高了办事效率，扭转了官僚作风。这位总裁为什么要如此大刀阔斧地砍掉公司上层所制订、控制的政策、规章呢？他的回答是：“没有人能比负责机器操作的工人、材料管理员和维修人员更懂得如何掌握机器，最大限度地提高产量，改进质量，达到最佳材料流通量并保持机器有效工作了，没有人能比他们懂得更多了。”

在废除繁杂的政策、规章的同时，这位总裁还废除了在西方国家企业中传统使用的上下班记时钟。这又是为什么？他的回答是：“如果你看到他们常常上班迟到，你就同他们谈谈嘛，为什么非要上下班记时钟才能知道你的下属中谁上班迟到呢？”

这是很典型的西方式的“为政闷闷”了。其结果，在 70 年代，这家公司

的人均销售额增加了 2 倍，比全国同行业平均水平高出 1 倍还多。

无独有偶。马克斯·斯潘塞公司总经理马库斯·西夫，把其上任的第一年称作“休耕期”。在这一年中，他把全副精力用于减少公司的文书工作（这是要“希言”、“不言之教”），取消了公司 80％的文件，一年中就减少了2700 万页文件！在那一年年终时，西夫下令，把多达 5 吨重的没用处的文件，堆成一座小山，划一根火柴，一烧了之，并借此火，举办了一次公司篝火晚会。“休耕”的结果，使原来公司的 13 本指令性制度手册，被简化成两种小册子，即：职能部门管理指南和商店守则。

奥辛顿工业公司的总裁约翰·麦康内尔，经营着一家钢铁公司，但在那儿找不到任何公司工作程序手册或汇编。代替这些传统管理程序、制度、规定的是仅有一段话的经营哲学声明，一条“黄金法则”。这就是：照顾好你的顾客，照顾好你的职工，那么市场就会对你倍加照顾。

又一个以经营哲学、价值取向代替规章制度来进行“不言之教”式管理的典型！“照顾好你的顾客，照顾好你的职工”，这是两个价值取向，是两个价值观，即：顾客观念和人本观念。这两个价值观，是任何一个成功企业必须树立的价值观，且是决定企业命运、至关重要的、处于领先位置的价值观。顾客，是企业生存发展的衣食父母，赢惧顾客，才有可能实现企业目的。职工，是企业之本。赢得职工，高度内聚，才有强大的整体活力。所以，顾客、职工是企业的两个“上帝”，必须“照顾好”。日本企业成功的秘诀—

—“内和外争”，说的也是这个道理。抓住这两个“上帝”，在一个企业中从上到下树立起共同的价值取向，企业就有成功的希望。应该说，这家公司是抓到点子上了，抓住了“纲”了。至于管理之“目”，也就是具体的管理活动，则全权下放，公司不作硬性控制，为什么？只要价值观一致，下属“百花齐放”的结果，会比公司硬性控制的效果更好。

这些例子也说明了这样一个道理：这些公司表面上看似乎管理抓得“松” 了，然而，“松”中有“紧”，活而不乱。为什么？因为，“松”的。“活” 的是具体管理，“紧”的、“死”的是价值观念、管理的灵魂。这样，在统一的价值观念的前提下去“百花齐放”，在管理自主、自由的基础上又高度集中、统一（集中、统一到企业的价值观上）。

从这些实例中也可以发现，老子“希言”、“不言之教”式管理的实质是人本主义管理思想的体现。这种管理，也是体现民主管理原则的极好形式。

然而，实践“不言之教”的主要障碍在于管理者对被管理者不信任。原因是管理者自觉不自觉地认为：绝大多数下属是无用、无能、不可信任的；如果由他们自主管理，只会滥用对他们的信任，只会把事情弄糟。在他们的心目中，除了自己以外，没有可信赖的下属。因此，只能凭借规章制度来体现自己的意志，凭借它们使管理按自己的愿望运行。这样，在管理活动中，我们常常处于这样的境地：既要让下属员工肩负重担，又把他们当成不懂事、不成熟、不可信赖的孩童；既要广大员工发挥聪明才智，为企业创新作出贡献，又用道道规章制度的绳索把他们的手脚团团捆住，使其不得自由施展；既要广大员工弘扬主人翁精神，又用各种规章制度，降低员工的人格身份，掠走了下属的主人翁精神。比如：一个基层的经理、主管，为了领一点办公用品，打一个长途电话，也要层层报批。请问，他是“主人”吗？对他信任吗？

信任人，是正确对待人的关键。其实，在现实生活中，绝大多数人是可以信任的。据有关调查，滥用信任的人只是极少数，不足 3—8％。我们不可因为在现实生活中存在 3—8％的不可信任的人，而对其它 90％以上的员工，也不信任。那样的认识，那样的做法，是违背客观规律的。它不是“自然无为”，而是妄想、妄为。