第十章 慈、俭一、慈爱

爱，是人类的共同主题。它也是文艺作品的永恒主题。

自有人类以来，爱就成为超越时代的全人类的美德。任何一种有生命力的宗教、管理思想，几乎没有不突出爱人这一主题的。持续了近 2000 年的基督教，强调的是“博爱”。

自东汉末年开始形成的中国道教，强调的是“慈爱”。于公元前 5、6 世纪产生于印度的佛教，距今已有 2500 年历史，它强调的是“慈悲”。孔学，

在中国流传了 2500 年，且在 2000 多年的中国封建社会成为文化主干，至今仍有相当大的影响。孔学的核心，是仁学，“仁者爱人”。

在人类历史上，也确有过公开反对“爱人”这个主题的学术思想、管理思潮。但是，由于它们违背了人们的共同需要，不是“无为”，而是妄为。因此，昙花一现。比如：中国春秋战国时期的法家，就属这种类型。它在秦王朝时达到登峰造极的程度。然而，自汉代以后，作为一个学派，在中国已不复存在了。又如：本世纪初至 30 年代所盛行的以泰罗为代表的科学管理学

派，也属这一类型。自 40 年代后，它不断受到批评。此后，作为独立的学派， 也迅速消失了。

在管理舞台上，管理者到底应扮演什么角色？这是一个基本的问题。过去的西方管理，教给管理者的是充当“严父”的角色。而在管理中要突出“爱” 这个主题，那么，管理者在充当“严父”角色的同时，要当好“慈母”的角色。一个管理者应该两个角色兼而有之，且协调统一，才能取得最佳的管理成效。

老子，作为一个伟大的思想家，在他的管理思想体系中，必然突出“爱” 这个主题，这也是这一节我们要议论的内容。但是，由于在拙作《孔子与现代管理》一书中，对仁爱在管理中的作用、地位，以及在管理中如何体现仁爱问题，已有专章作了详细的阐述。所以，本章的内容仅限于两部分：老子对“爱”的有关论述，以及在管理中体现“爱”这一主题的实践中对一些问题的补充。

老子十分重视“爱”在管理中的突出作用和地位。他说：“我有三宝， 持而保之。一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先，慈故能勇，俭故能广，不敢为天下先，故能成器长。今舍慈且勇，舍俭且广，舍后且先，死矣！夫慈， 以战则胜，以守则固。”（《67 章》）慈，是爱的意思。《左传·文公十八年》中说：“宣慈惠和”。其注疏说：“慈者爱，出于心，恩被于物也”。慈，多指父母爱抚子女。正由于慈指爱，中国才有慈父、慈母、慈兄、慈幼、慈和、慈祥、慈善、慈惠、慈悲、慈睦、慈亲、慈颜，这么多体现慈爱的词汇。

老子这段话的意思是：我有三件法宝，我掌握并珍惜它们。这三件法宝是：一曰“慈”，二曰“俭”，三曰“不敢为天下先”（处下、谦退）。慈爱，必能引起爱的反馈，所以能激起下属的勇敢。俭啬，能豪广、宽裕。做到“不敢为天下先”，处下，谦退，处柔，守弱，反能受到拥戴，所以能成为天下的领袖。如果舍弃慈爱，只讲勇敢；舍弃俭啬，只讲豪广；舍去退让谦下，只讲争先，那就必定要灭亡了。“三宝”之中，慈爱是最重要的。把

慈爱用之于战士，那么，就能赢得战争的胜利；用之于守卫，就一定能稳固， 固若金汤。

这里要申明一点，老子的“不敢为天下先”，决非是消极的落后、挨打， 而是处下、谦退，是积极的“柔弱胜刚强”。

老子这段话，给人以两个重要信息：

一是他将慈爱列为管理的“三宝”之一，与俭啬、柔弱胜刚强并列为“自然无为”的三大管理法宝。同时，明确指出，在”三宝”中，慈爱是最重要的。这样，老子把慈爱在管理中的突出地位，交待得一清二楚了。

二是他通过“慈故能勇”，“夫慈，以战则胜，以守则固”的论述，着重阐述了慈爱的反馈作用。爱决不是单向的，而是双向的。你爱人，人也就会爱你。“人爱你”，就是由“你爱人”引发的爱的反馈。这种爱的反馈， 对管理来说是十分重要的，其功能也是任何其它管理手段所不可比拟，更不可替代的。管理者爱下属，下属就会反馈于国家、组织、企业以耿耿忠心。这种爱的反馈，是无代价的。这种爱的反馈，是奉献，有时甚至会以生命的奉献来反馈爱。这种爱的反馈，可以超越一切人间的鸿沟。

在司马迁所著《史记·孙子吴起列传》中，记述了这样一个故事：“卒有病疽者，起为吮之。卒母闻而哭之。人曰：‘子卒也，而将军自吮其疽， 何哭为？’母曰：‘非然也。往年吴公吮其父，其父战不旋踵，遂死于敌。吴公今天又吮其子，妾不知其死所矣。是以哭之’。”这是说：在战国时期的魏国，吴起当时任大将，统帅魏国兵马。一次，他手下一个小卒腿上生了毒疮，化脓肿痛。吴起得到消息，就来到这小战士跟前，用自己的嘴把他的脓吸尽。不久，这个战士恢复了健康。这个消息传到了这个小卒的母亲耳中， 她不仅不高兴，而是嚎陶大哭。邻居赶来劝说：你孩子是个小卒，吴将军亲自用嘴去吸尽他的脓疮，这样关心体贴他，你还有什么不放心的，为什么还要哭呢？这小卒的母亲说：不是这样。过去这个孩子的父亲在吴将军手下当兵时，也生过毒疮，吴将军也曾用嘴为他吸脓。他病好后不久就发生战争。结果，他在战争中一往无前，战死在疆场。现在，我儿子又将面临死亡，我无非不知道他将死在那里。然而，只要发生战争，他非死不可，我又将失去儿子，所以我才伤心大哭。

东方民族，有“报恩”的传统心理。受人之恩，终身必报。在日本，“报恩”心理更突出，受人一次恩，报恩一辈子。因此，在管理中突出爱这一主题，在东方国家会收到更好的效果，获得更大的爱的反馈。日本企业界，正是善于利用了这一文化传统于管理的典型。他们爱员工，对员工“终身负责”。结果，员工爱企业，忠于企业。中国的管理工作者，应该从老子的教诲、日本现代管理的经验中，借鉴到管理的真谛，将慈爱真正引进管理之中，使管理有更多的人情味，有更大的凝聚力。

在管理中体现慈爱，就得先弄清什么是真正的爱？爱的本质是奉献，是利他而无私的。否则，就算不上真爱。这一点很重要。只有弄清了这一点， 在管理中加以充分的体现，才有可能使爱发生它的魅力。否则，虚情假意， 是不会取得爱的功效的。

老子说：“圣人无常心，以百姓心为心。”（《49 章》）“无常心”， 就是没有私心，无私无我。“以百姓心为心”，就是在管理上充分体现爱民的原则。这种爱，当然是真爱，是无私的爱。

他说：“既以为人，己愈有；既以与人，己愈多。”（（81 章》）既，

是“尽”的意思。这句话的意思是：一个人什么都无保留，尽其全力帮助别人，自己反而更充足；倾其所有给予别人，自己反而更富有。“既以为人”、“既以与人”，是无私之真爱，是一种伟大、纯洁的爱的表现。而只有这种真挚、纯洁的爱，才能赢得人心，从而取得“己愈有”、“己愈多”的结果。这里，“为人”、“与人”，和“己愈有”、“己愈多”，是矛盾对立面； 从“为人”、“与人”到“已愈多”、“己愈有”，是对立面的转化，是“反者道之动”。但是，这个转化是有条件的。这个条件就是：真情、真爱，亦即“既以为人”，“己以与人”。

他又说：“圣人执左契，而不责于人。有德司契，无德司彻。天道无亲， 常与善人。”

（ 《79 章》）左契，我们在前面已解释过，相当于今天借据的存根。责，是责求，索取，即债权人以收执的左契向负债人索取所欠的东西。司， 是掌握，掌管；彻，是周代赋税的名称；司彻，就是掌握税收。亲，是指偏私，偏爱。善人，在这里是指“执左契，而不责于人”的人。老子这段话的意思是：圣人待人，就好象拿着借据的存根，只给予人，而不向人索取。有德的人对待人，就如同握有借据存根而不索取的一样；没有德的人对待人， 就如同掌管税收的人那样，只向人索取，而不无私的给予。自然规律是没有偏爱的，经常帮助“执左契，而不责于人”的善人。

在这段话中，“执左契，而不责于人”，是真爱。因此，“天道”—— 爱的反馈，也“常与善人”。相反，如果不是“执左契，而不责于人”，而是“执左契，而责于人”，那么，他不是“司契”，而是“司彻”，不是真爱，而是假情。这样，“天道”是不会“与”他的，爱的反馈是不会产生的。

在管理实践中，用“爱”者少，用真爱者更少，用假情者却屡屡发生， 比如，本世纪 30～40 代年产生的行为科学，其一个重要内容，是满足员工的需要。这种“与”，似乎很象“爱”。然而，这种“与”的直接目的是为了“取”——调动员工的积极性。因此，是为了“取”而“与”，而不是“与” 后自然产生“取”。用老子的话来说，这是“责于人”而不是“不责于人”， 是“司彻”而不是“司契”。因此，行为科学就难以使企业凝聚，难以使员工爱企业如家。

80 年代中后期，在我国部分企业引进企业文化思想，建设企业文化的热潮中，出现了一个时髦的新名词——感情投资。感情投资，理应是爱。然而， 在实践中却走样了，成了“责求”、“索取”的手段（“投资”本身就是为了“取”）。这样，感情投资也就成了小恩小惠，假情假义。这样的感情投资当然不会起到好的效果。一段时间之后，相当一部分企业管理者对“爱” 的作用失去信心，“感情投资”也就很快冷却了。其实，问题不是出在“感情投资”上，也非“爱”无作用，而是我们的管理者对“爱”采取了实用主义的态度。他们并不真正想爱员工，而只是把“爱”作为获取某种所得的手段。这不是“爱”！这种所谓的“爱”当然会被人们识破，因此，必然没有效果，无所可“取”。由此可见，在“爱”的问题上，越想“责于人”，越扮演“司彻”的角色，就越无法“责于人”。相反，“执左契，而不责于人”， 才能最终真正的“责于人”。

前不久，笔者到深圳一家港资集团公司搞企业文化诊断，在那儿待了 40 天，对企业管理突出爱这个主题的感受颇深。

这家公司的老板，近年来在爱员工方面的确付出了不少。比如：给每个

员工修建了单人宿舍；修建了 1200 平方米的豪华娱乐城；员工生日有一盒生日蛋糕，一件精美礼品，一张老板签名的生日贺卡；中秋节每个员工可得一盒高档中秋月饼；元旦，每个员工可收到一份挂历；医药费全部实报实销； 每年有一定的带薪休假；老板亲自下食堂，改善员工伙食，等等。但是，付出了这么多，效果甚微。原因是：

·老板抱怨：我付出了这么多，为什么没有得到应得的回报？这种抱怨本身说明，这家企业所以“爱”员工，“动机”似乎太功利了一些。这不是“不责于人”的真爱，而是“责于人”的假情。当然，这家老板并非全是假情，但即使在真情之中也确有假情的成份。真假其间，鱼目混珠，是难以取得真正的“爱的反馈”的。爱员工，千万不可功利主义，更不可急功近利。这是由反面引出的一个重要教训；

• “爱”要爱到点上，爱到关键问题、关键时刻。如果在一般问题上付出了不少“爱”，但在关键问题、关键时刻却没有体现爱，那么，过去一切的“爱”会前功尽弄，甚至会产生相反的逆效果。这个集团，地处深圳，“双向炒鱿鱼”是家常便饭。据统计，四年中，员工离开企业达 2000 多人，年流失率高达 100％以上。员工“饭碗”极不稳定，“干了今天不知明天”，“今天好好的，明天说炒就得走”。这样一种心态，怎能建立爱公司如家的意识， 怎能真正产生忠于企业的反债？多数员工要求“饭碗”稳定。在这种情况下， 稳定雇佣关系，是对员工最大、最重要的爱。也只有这样去爱员工，其它的“爱”的内容才能起到综合的作用，对企业产生“忠”的反馈。

·在企业管理中体现爱，要有总体部署，老板、企业最高管理层要身体力行。但是，光做到这一点是不够的。对绝大多数员工来说，企业对员工的爱，更多的要通过企业中下层的管理者在日常管理工作中去体现。然而，要做到这一点，起码要具备三个条件：一是中下层干部自身真正和企业贴心， 忠于企业；二是中下层干部真正懂得在日常管理工作中体现爱的重要性，自觉地在管理中去努力做到这一要求；三是中下层干部要学会在管理工作中体现爱的必要方法，善于在管理工作中去体现爱。要具备这三个条件，一要企业高层管理者身体力行；二要对中下层管理者进行培训；三要首先对中下层干部体现爱，使他们能心贴于企业。这些工作需要时间，因此，在管理中体现爱，并要取得真正的成果，需要长期的努力。要有耐心，要有长劲，要扎实工作。

·对不同类型的员工，在管理工作中体现爱的重心不同。对同一员工， 不同时期此项工作的重心也不相同。原因很简单，爱要真正起作用，就要爱到点上。而要受到点上，就要了解、满足员工的主要需要。不同类型的员工， 不同的个体，同一个体的不同时期，其主导需要是不相同的。因此，在管理工作中体现爱，也就不能“一刀切”，而要因人制宜，因时制宜。由此，又带来了一个课题：在管理工作中体现爱，光有良好的愿望不行，凭想当然去具体实施也不行，必须及时地、准确地掌握员工的心理、思想脉博，才有可能使“爱”的工作做到家，做到心坎上，起到真正的作用。这是一项十分细致的工作，切不可简单从事。