一、赞美是最好的激励

前美国国防部长葛兰托某公司做了一项调查，他们请主管人员依照重要性，排列出 1O 项最能激励员工的因素，同时也请员工依照自己最想从主管那儿得到的奖励的顺序，排列这 10 项因素。

以下分别是员工最想获得的奖励，以及主管认为员工最希望得到的激励。

员工主管

口头称赞好的薪资待遇

对事情的参与感工作保障

主管体恤的态度升迁的机会

工作保障良好的工作条件

好的薪资待遇有趣的工作内容有趣的工作内容管理阶层的支持

升迁机会完善的训练

管理阶层的支持口头称赞

良好的工作条件主管体恤的态度

完善的训练对事情的参与感

由此可以看出，在用来激励手下人尽己之力工作的手段中，最有效的就是谈话中的赞赏。盛日照夫说：“我认为，能鼓起手下人的热情是我拥有的最大资本，而使人们得以最大发挥的办法就是赞赏与鼓励”。“上司在谈话中的指责最能扼杀一个人的抱负和热情。我从未指责过任何人，我相信鼓励能使人工作，因此，我寻求表扬而不愿意找错。如果我喜欢什么，我就真诚地表示满意并慷慨地给予赞赏”。是的，恰到好处地赞美别人是一种非常有效的管理手段，特别是在管理女职员中，这个作用更加明显。所以聪明的管理者从不错过任何一个可以用来赞美或表扬手下女职员的机会，因为她们明白，这每一次赞美的火花，都将引燃一堆火，一堆熊熊的燃烧的烈焰。

管理者与女职员谈话时，往往一句亲切赞美的话语，就能够制造出友好、欢快的谈话气氛，使对方听之悦耳、心暖情生。那么善于及时井巧妙赞美对方的人，从谈话一开始，就博得了对方的好感，为交流思想和情感、赢得信任和友谊，扫除了心理障碍。美国著名心理学家威廉·詹姆斯教授曾说过： “人性中最本质的愿望，就是希望得到赞美”。由此可见，期待赞美与尊重，是我们人类最基本的心理需要，是一种令人痛苦却又持久不衰的心理饥渴。只有真正能够满足这种心理饥渴的极个别人才能掌握住他人。

在帮助女职员从需要不断引导的状态中，过渡到独立完成任务的过程中，赞赏的作用出人意料地大。当你称赞你满意的行为，员工就会更容易做你喜欢的事。这是心理学上的一条原则——称赞效应。罗柯公司总裁帕森斯先生青少年时只是一名修理工。他工作不认真，总是把事情弄糟，常遭到同事们的嘲笑。主管邓纳姆先生尝试过多种方法促进他，都没有成功。后来，发现他偶尔也能干出极为出色的活来，碰到这种时候，邓纳姆先生便在其他人面前或在与帕森斯先生的交谈中表扬他干得好。帕森斯干的活每天都有提高，并且越来越有效率地工作。由于他杰出的成绩，现在已是公司总裁。一片赞赏声中，他明确指出，这是邓纳姆先生的真诚赞赏的硕果！

这里所说的少用指责，多加赞美并不是要主管人员容忍部下的一切错

误，更不是让您在谈话中拍手下人的马屁。对下属一味地阿谀奉承，胡乱称赞，以求激励女职员，乃是主管最拙劣的作法，这一方面会使受称赞人觉得您之所以称赞自己，绝对是出于某种目的，因此，对您随意赞赏之辞，常常会深加厌恶而不屑一顾。另一方面又可能会使别一类女职员沾沾自喜、盲目地产生“娇骄”之气，并极有可能自此自恃高傲，而往后便难以希望她会驯然顺从了！因为她心目中常以为：

“我之所以备受主管的赞赏，乃因我有能力，何以我必须就此更加努力做事呢？”

于是，下回就非得如同孩子们先要人背，继而得寸进尺地要人抱似的，在饱尝受人赞赏的甜头之后，一心希冀：

“嗯！要我矢志效忠，更加卖力地为公司做事，可以！可是非得常常赞扬我不可。”

而其欲望就恰似无底洞般地，直至最后，非得以称道赞美哄着她，否则就难以叫她做事了！情况如此，尚称事小，若赞赏，不合其意时，也就如同“拍马屁拍到马腿上去了”，她也不会欣然接受，而老生常谈式的赞诵之词，对她也不能起丝毫作用。

但这并不是指女职员们不可加以赞赏，而是主张对故意不努力工作的女职员们，最好能避免随意、过份的赞赏，以免使其心生狂妄而不自量力，影响整体的工作进度。

因此应注意，不要过分称赞或称赞过滥，以免员工对您的称赞和鼓励习以为常，称赞就会失去应有的效用。最好能不定期地称赞奖励员工。想一想这样做：如果您主管的几个女职员于得不错，你星期一奖给她们一件小礼品，她们肯定会干得更好。第二周您给她们同样的奖励。到了第三个星期一，她们就已经知道奖励的是什么。员工期待着称赞时的赞扬和您偶然地真诚地赞扬的称赞效果不一样。

当你称赞别人时，要说得具体些。比如说一份报告，你不能说这是一份好报告就完了，而要说：“你把报告写得简明，我非常欣赏，你给了我所有所需的数据，而且作了一定的推测。你干得不错！”你的员工很可能再做你要称赞的事情。

机不可失，时不再来。当您与下级谈话时，如果有机会对他表示赞赏或表扬，请决不要放过，就那样做吧，努力找出下属的优点和成绩，给予他热情的赞扬。“真诚地表示满意并慷慨地给予赞赏，您的下属将为拥有一个优秀的领导者感到幸运，除了回报您以辛勤的工作之外，他将珍惜您的赞扬，并且在一生中始终记得这些话。即使在经过了许多年后，他们仍会时时回想起曾经拥有那样一位领导者⋯⋯”。

□让员工知道你赏识他们

管理者要经常让部属知道你是多么赏识她们，没见过不喜欢被赞美的人。如果你也认为如此，那你就应该经常表达你对她们的欣赏。甚至只是称赞准时上班，对方就知道你重视守时。“我认为那真是太好了，你每次都能在 8 点钟准时上班。我真敬佩能够守时的人”。对你的部属说这些话，你会发现她以后迟到的次数就更少了。或许，你喜欢某个人的礼节或风度，每个人总有某些可赞赏之处——要让她知道，不要藏在心里！

在玫琳凯化妆品公司，公司总是将美容顾问和业务督导放在最崇高的地位。主管说：“在所有员工中，我最和她们认同，因为我当过多年的业务员。

我赞赏她们的态度也弥漫于整个公司中，例如，当我们的业务督导到总公司参观时，我们会铺红地毯欢迎她们，公司的每一个人也会盛大地招待他们。” “你也许听说过，我们根据销售量送业务督导粉红色的凯迪拉克轿车。

据我所知，我们是第一家提供如此豪华的汽车给这么多员工的公司。我们选择凯迪拉克，因为它是完美的缩影。当玫琳凯比妆品公司的美容顾问驾着一辆粉红色的凯迪拉克时，它就好似一个‘会到处走动的战利品’，她会被视为一们杰出人物，表示她是我们公司中相当重要的人。当然，一旦她得了如此重要的地位，她就再也不愿放弃此项殊荣了。

“我们的一切都是第一流的，尽管很昂贵，却很值得，因为我们的人员会因而觉得重要。例如，每年我们总会招待销售最佳的业务督导和其家属一次豪华的旅行，到香港、曼谷、伦敦、巴黎、日内瓦、希腊及其他更多的地方。我们不吝惜任何花费，这样才能表达她们对我们公司有多重要。在城市里，我们甚至还有壮观的仪式，也因此吸引了不少人的注意。街上的行人会驻足观赏我们美丽的女士们从旅馆被护送到轿车内，好奇地想知道她们是谁。而那些女士则自觉好似一位皇后，的确，对我们来说，她们也真是如此。

“一开始，我们就确定我们的员工要的是第一流的东西，如果那样东西实在太昂贵了，我们就干脆不用，也不会用二流的东西来替代。例如，我们一年举办一次高级的晚宴，而不举办两次普通的晚宴。为何如此呢？想想你到一流餐厅参加晚宴时的重要感，任何东西都是完美的安排，女主人热忱的招待，精心调制的点心等等，给予你的满足感，实非二流的晚宴所能比拟的。

就如同一流的餐厅让顾客觉得重要一般，我们也尽量做许多努力，让员工有同样的感觉。如果她们无此种感觉，便是我们没有做好我们的工作。我想每位管理人员都必须记住那个看不见的讯号：让我觉得重要！”

对工作的热忱是有传染性的，对工作的反抗心亦然。

主管们有时会说：“我希望我的部属能够工作愉快，能享受工作的乐趣，但是却不知道该怎么做？”这里建议他们先这么做，他们可以这样问自己： “我对自己的工作感到愉快吗？”“我有没有享受到工作的乐趣？”“我的工作会令我振奋吗？”热心工作是有传染性的，但对工作的反抗心也是很容易传染的。假如一个主管别别扭扭、心情低沉地来上班，他的心情一定会影响到他周围的人，而这些人必然会再将这种低沉的气氛传播出去。最快乐的人是那种每天清晨盼望着开始工作的人。最成功的人，一定对他们的工作，怀有这种热切盼望的心情，他们的嗜好就是工作。布拉德博士曾说过，当一个工作狂并不是一件坏事，那只不过说明你完全投入你喜爱的工作。

库利博士是世界上著名的心脏外科医生，曾经主持过多次开心手术。他承认沉溺于工作，他说：“工作时，我最放松，内心也最和平。一个吸毒者的特征是，一旦他得不到毒品，会有退缩的症状；当我不工作时，也有同样的感受。在我度假休息时，这种感觉最为明显，我感到不自在，然后几乎像发疯似地赶回去工作。”开始他还担心自己太过于拘束，心想或许每星期去打几个下午的高尔夫球会有所帮助，所以他试着去打高尔夫球，最后他报告了结果：“我完全接受以工作为嗜好；有些人以打高尔夫球为乐，而我以发挥我的所长为乐。”无怪乎库利博士被公认为世界上最伟大的外科医生。

□优秀的管理者会鼓舞员工的热忱

热忱是一个人最有价值的特质，不管他或她从事的是什么职业。很多有才干的人之所以失败，完全是因为缺乏工作热忱；而许多管理人员的失败，

是由于缺乏部属的支持。一个可以激发热忱的平凡构想，远胜于一个无法激发热忱的伟大概念。所以，一个优秀的管理人员应该要激励员工的热忱。但先决条件是，他必须是一个有满腔热忱的人。

当然，要一个人时常保持高度热忱是不可能的，每个人都会有不想工作的时候，遭到这种情形，就应努力鼓起平日的热忱来。一位在事业上极有成就的人说：“如果我只在我喜欢的日子才工作，那我根本就不必工作了！” 相信如果大家够诚实的话，会承认我们有许多时候需要为自己打气才能工作。所以你也应该这么做。当每件事都很顺利时，要保持热忱是很容易的，但对一个人士气的真正考验，是在逆境时是否也能保持热忱。这里介绍一种方法：您必须假装到真正有这种情绪为止——那即是说，假装有热忱，最后，你会真正有热忱。

有一家公司邀请一位演说家到一场研讨会中做激励士气的演讲。他的班机迟到了。结果轮到他演讲时，他仍在机场来此的途中。节目主持人只好作即兴演讲，直到他到达。于是主持人开始介绍这位演说家，但回头望了后台一眼，看到他正在幕后走来走去，不断跳动并打自己的面颊。“我介绍的到底是怎样的一个人啊？”主持人问自己。

当介绍完时，他冲到台上，随即作了一场绝佳的演讲，成功地鼓舞了每位员工的热忱。午宴时，主持人坐在他身边说：“你着实让我紧张了好一阵子。在我介绍时，你为何不断跳动，并猛拍你的面颊？”

“我想你应该知道”，他解释说，“我的工作是激励别人，但有时我觉得无法达到这种效果，很难到台上去作一场激动人心的演说。今天就是这种情况。我被早上班机的延误搞得疲倦透了，在我赶到这里时，我觉得自己已经枯萎了。但是我知道你们正期望一位具有满腔热忱又有活力的演说家。我不愿给这么盛大的场合浇冷水，所以我必须运动，用力拍打面颊。让我的血压升高。”

作为管理人员，你必定有受挫或是沮丧的日子，但是你仍然应该激励你的部属。每个人都有这样的日子。当你觉得处于情绪低潮时，你只能更加努力工作，因为你的态度会影响部属的工作热忱。

□使别人觉得重要，他们就会重要

相信每个人都有能力完成某些重要的事情，基于这种想法，主管应认为每个人都是重要的。管理人员应该对部属持这种看法，但这种态度是装不出来的，你必须真正相信每个人都是重要的才行。

这是基本的一课，你以前也许听过许多次，可是这里还要提醒你，因为有太多商业人士在工作时都把它忘了。“生意就是生意”，他们说，“你不必用那种方式来对待员工啊！我的员工不该指望我，使他们觉得重要并不是我的工作。”

他们完全错了！让员工觉得重要正是管理人员的工作——因为使员工觉得重要，会鼓舞他们有更好的工作表现。洛克菲勒就说过：“我会付更多的薪水给擅长待人，而非擅长处理事务的人”。高昂的士气是增进生产力的重要因素，优秀的管理人员应该不断地勉励每一位部属，提高她们的自尊和士气。

根据经验，她们通常能完成你期望她们完成的工作。如果你期望她们表现良好，她们就会表现良好。相反地，如果你预期她们表现差劲，她们也许就会表现失常。相信一般员工都会尽最大的努力，去符合管理人员对他们的

期望；同时他们的表现，也会比那些缺少自尊的员工为佳。鼓励你的部属努力发展他们从未探索过的 90％的潜能，这样才能提升他们的绩效水准。

管理人员如何使部属觉得重要呢？首先，是聆听他们的意见。让她们知道你尊重她们的想法，让她们有机会表达自己的意见。（像酬劳金问题，你便可学到不少！）一家零售公司的老板告诉他的经理说：“你不可能告诉我任何我没想过的问题，所以除非我问你，什么也不要告诉我，明白吗？”想想那位经理会丧失多少自尊，这必定浇熄了他所有的销售热忱，大大地影响他的表现。当一个人的自尊受挫时，活力也会降低。反之，当你让一个人觉得重要，他或她就会如走在九重天上——生气勃勃。开始让员工的肾上腺素分泌吧——那可会使小猫摇身，一变成老虎哟！

□一对一热忱有效

热忱对整个团体具有强力的影响，如足球赛后的歇斯底里症、对业务员的激励谈话和正常集会等。但主管与员工通常是一对一的关系，在这种情形下，热忱的衡量标准便是主管说服力的大小。再没有比一对一的热忱更具有说服力的。这种一对一的热忱可用数种方式来表达：身体语言、面部表情、非言辞性的手势、眨眼的暗示、会心的微笑，或声调的高低等。有位主管曾用电话与散布在全国的员工谈话，感受他们所蕴含的热忱。擅长电话行销的人证明，热忱可以成功地经由声音来传送。

相反，缺乏热忱会产生相当严重的后果。犹豫和迟疑同样具有传染性。你曾见过全然不关心她的产品的业务员吗？如果顾客问她产品如何使用，或是零件容不容易替换时，她会这样回答：“我不知道，我想大概会吧！”这种缺乏热忱的情绪很快就会传送出去，即使原先很有购物热忱的顾客，也会因而打退堂鼓！同样，如果一位管理人员毫无兴趣地陈述他的新计划，可以断定他不能从部属那儿获得多大的支持。

有趣的是，热忱一词希腊文的原始意思是“神在其中”。热忱必须由自身做起。当你沉浸在热忱中，那些环绕在你四周的人，将无可避免地反应出同样的热忱来。

□如何提高女职员的工作欲

在台北郊外有一家西点面包店，只有一对年轻夫妇两人经营，但由于与学校毗邻，每天一到中午，店里就挤满了学生，使他们常感无法应付，因此就雇了附近的家庭主妇帮忙，但那些主妇们都不能长期定下心工作，总是短时间就要辞职，使这一对夫妇感到十分困扰。

当他们和担任经营顾问的朋友商量后，把两台陈列柜台，分了一台给兼差的主妇让她全权处理。那位主妇发现，面包的摆法与销售量有连带关系，所以感到非常有趣，当她上班一个月之后；老板甚至授她采购的权限，例如奶油面包销路好，就多订购一些。

三个月之后，她发现太甜的面包销路不好，所以她在主购时，就斟酌数目，甚至自己还做了广告贴在柜子上，她一直非常热心地工作，最后还向老板建议卖热狗，她认为卖热狗必定很赚钱。起初老板反对，后来觉得还是同意她的看法比较好，结果生意果真很好，也赚了不少钱。

这位主妇整整在这家面包店服务了两年，但后来因为即将生产，只好辞职，老板除了感激她两年来的辛劳外，还送了她一份厚礼以示谢意。

从这个例子看来，兼差人员也带来良好的工作成果，如果她只是做贩卖机般的工作，则绝不会产生工作热忱。所以欲提高女职员的工作意欲，必须

注意下列三点：

给予完整而有系统的工作

不要叫她们做些杂七杂八的工作，上司在信任她们的范围内，可以给予一种较有系统的工作，但同时要详细地指导有关工作的做法。

逐渐将工作能力提高

开始先让她们做一些简单的工作，然后衡量她们的工作能力，再让她们做比较复杂的工作。这样一来，必可提高她们的工作能力，但在成功的过程中，上司给予的技术指导，占了极重要的地位。

大胆地将责任及权限委任给部属

其实责任和权限，本是一体的两面，两者必须均衡发展，上司应将权限大胆地委任给部属，使部属产生责任感，进而提高工作欲；即使有小错失上司也要以宽大的胸襟原谅她。况且没有一点冒险，那来成功呢？教育部属也要经过周密的计划，使损失减少到最低限度，事情进行顺利的话，上司应给予奖励。因此，提高部属的工作欲和培养部属，全赖领导者的指导方法与斗志，这种说法，该不为过吧！