二、目标管理

揭示目标是管理最有效的方法之一，此可由实验中证明，这是以一百个高中生为对象，分成两组进行实验。

第一组的同学每人拿一支粉笔，同时尽量跳高，以粉笔将自己所跳的高度在墙壁上做记号，而跳第二次时，必须把高度升高到比原记录高三成（百分之三十），再在墙壁上做个记号，要他们：“各位试试看，是否能超出这个标准？”结果有 26 位同学达到这个标准，这些同学们个个满怀喜悦，因为达到了预定的目标。

可是，另一组同学要跳第二次时，并没有规定标准多少，只是说：“你们要尽量跳，我相信你们能跳得更高”。结果 5O 人中，只有 15 位同学所跳的高度比原来的记录高出百分之三十。然而问这十几个人，是否感到相当满足，其中只有 8 人非常满意自己的成绩，其他 7 个则感到没有什么特殊的感觉。

由此实验，人总是需要订定目标才能够发挥潜力努力去达成的，这样不但可以提高自己的成绩，还可以享受成功时的喜悦。

为了提高工作人员的情绪，上司必须订定明确而具体的目标，时时加以鼓励，才能发挥各人潜在的力量，努力完成工作。所以，前述的实验，对管理而言，可说是最好的提示。

□订定目标的要领

如以前述揭示的目标来管理部属，而部属表现积极进取的工作态度，是希望能尽快达到既定目标。所以，它不但可以促进工作效率的提高，也能增加部属的工作能力。不过，这个目标如果只是上司为部属而订的，部属恐怕就没有牺牲一切，全心全意去达成的精神了。

在订定目标的过程，不妨让部属参与计划，使他们尽量提供意见。此时， 在这种属于自己创意的意识下，部属对于目标就有积极达成的意欲存在。所以，订定目标时，有一种很好的构想，就是信赖及尊重部属。一切要他们来做，不是更能提高他们的奋斗精神吗？不过，这也不是最正确的方法。

其理由就是目标订得太高或偏低，不是好现象，因为目标过高，要达成恐怕不容易，这样员工自然会对自己失去信心。若目标偏低，虽然容易达成， 却可能因此产生轻视目标的心理，而不肯积极认真地做事。所以，目标订得恰到好处，需要有高度的技巧。

目标的订定，是以能够超出个人的能力范围为标准，而且只要稍微多用点心就可达成的情形最好。当第一个目标达到后，可将第二个目标的标准稍微提高些，如此循环下去，必可提高工作能力，如果一直维持现状，就是落伍。

上司如果将订定目标的事情，一概委托给部属，往往一些积极进取者都会把目标订得太高，而消极者又把目标订得偏低，在这种情况下，本来可以发挥的潜力，反而不易发挥了。所以，目标必须由上司和管理者共同商酌订定，才能合乎一般水准。

□达到目标的管理法则

上司必须将店员每月预定的销售目标与实际成果的差距，明确地公布出来，这样在大家互相比较之下，才会更加努力来达成。具体说来，就是用图表来表示达到的比例。我们可以在大公司的墙壁上，贴一张图表，以直线表示每天的销售金额，而每月的总金额以曲线来表示。

这个方法对于提高店员的工作欲，非常有效。同时对于每月都达到目标的店员，也必须颁奖以资鼓励。

不过，个人如果急于增加销售量，大家的竞争必定很激烈，在这种情况下，工作能力较差的人往往不是强者的对手，而因此失去工作欲。所以必要时，若能将几个人组织成一个小组，或按组织系统竞争，也是一种可行的办法。

虽然管理部属最有效的方法就是制订目标，但要求达到目标时，可以在某种自由的范围内，让他们自己管制自己。

当然，在这种情形下，上司如果认为有必要，也可以助他们一臂之力， 或给予忠告，不过也仅限于最小的程度。

然而目标管理的基本用意，只在对于缺乏独立性的女职员，加以正当的指导；换句话说，也就是希望她们为了达到目标，而积极地尽力去面对现实， 接受挑战。

揭示销售目标或实行最有效率的销售法，对店员的创造性、积极性及自主性都有帮助，所以，应该大力推行才是。