教师管理的原则

根据教师劳动的性质与特点、教师心理、现代管理科学的理论和教师管理的经验，对教师管理应遵循以下几条原则：

合理安排原则

合理安排原则是要求根据教师的素质状况和教育教学工作的需要来安排使用教师。这一要求包括三个基本方面：

用人所长，扬长避短。不同的教师在素质上是不同的。教师在素质上的差异，不仅表现在平均素质水平上，更突出的是表现为各种具体素质的差异和同一种素质中各种要素的差异。根据每个教师的能力大小以及能力作用方向的不同，把他安置在适当的岗位上，以充分发挥每个教师的特长，这就是用人所长。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”教师在素质上的差异表明每个教师都既有优点，也有弱点或缺点。如果将每个教师的优点、长处汇总起来，就能形成一所学校的力量和优势。所谓学校特色，在某种意义上讲就是教师的特色。要把学校办出特色来，就需要把每个教师的长处集中起来，使之得到充分发挥。

对教师用其所长，就要克服求全责备的思想，树立主要看教师的优点、长处的观念。

用人所长就是知人善任。通过经常深入课堂、深入班级、深入教师之中，在听课、交谈、参加各种活动中，来了解教师的思想业务水平、实际工作能力、兴趣爱好和个性特点，对教师的素质及能力做出评价，从中找出每个教师的长处。只有对教师有了全面了解，才能对教师做出合理的安排和使用，才能使教帅在适合自己的岗位上愉快地施展自己的才干。

能职相称。即使教师的能力与其担负的职务一致起来。由于知识、见识、年龄、体质、主观努力等的不同，每个教师的能力、业务水平有一定的差异。职务泛指岗位上的工作任务，即某职位或岗位应完成的任务。教师职务是以教育教学工作为中心而设置的。教师职务有一定的等级和定额。教师职务等级既包含着教师在教育教学工作上应当承担的具体责任，也是对教师当前的业务水平、思想素养、能力大小的评价与确认。能职是否相称是影响教师积极性和能否使教师很好地履行职责的重要因素。这就要求学校领导，一方面要把好职称评聘关，在高一级职称名额有限的情况下，让能力最强、业务水平最高、思想素质最高的教师担任高一级职务，避免只按年龄大小、任职年限长短、学历高低评定职务的做法，尽量使教师的“能”与“职” 相称；另一方面，应根据教师的职务，明确其职责，使其承担的责任与其职务相一致。职责是由职务带来的责任。不同的职务有不同的责任。另外，由于各种因素，教师职务评聘后，在实际工作中可能出现能职不相称，即某些教师不称职的问题。遇到这种情况，应作具体分析，并从实际出发，进行必要的调节，做出适当的处理。
因事择人。学校的教育教学岗位是根据规定设置的，有一定的数量限定。在学校教师人员编制一定的情况下，为了提高各个岗位上的工作绩效，就必须因事择人，物色最合适的人选担任教育教学的各项工作。这样做，有利于加强在岗教师的责任感，提高积极性，也有利于组成教师队伍的最佳结构，提高管理效能。否则，为了迁就某种关系、照顾某种情绪，而因人设事，就势必会造成人员雍肿、队伍庞大，人浮于事、互相扯皮的现象。目前，不少学校存在着教师缺编问题，但也有不少学校存在着教师超编问题。在教师超编的情况下，因事择人具有十分重要的意义。

加强激励原则

该原则是要求教师管理者通过适当地满足教师的合理需要，增强教育教学工作本身的激励因素等措施，不断激发、调动教帅的积极性。

根据行为科学的激励理论，教师管理者要激发、调动教师的积极性，使其产生强烈或较为强烈的“我要教”的愿望，应该做到：

适当地满足教师的合理需要。

心理学家认为，所有人的行为，都有其要达到的目标，都总是围绕着满足需求的欲望进行的；一种没有得到满足的需要是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为的初始动机。这说明，要调动人工作的积极性，就需要满足人的合理需要。

在现实生活中，教师的需要是多种多样的。在这些需要中，往往有某一方面的需要为优势需要，它占据着主导地位，制约着其他方面的需要。这要求管理者要全面关心和了解教师的愿望和需要，根据教师需要的特点善于分析并满足优势需要，兼顾其他需要，有效地激励教师的积极性。

需要指出的是，由于社会历史条件的因素，教师的职业特点和教师自身的心理特征，教师的需要有两个显著的特点：

第一，注重精神需要，成就需要更为强烈。教师的社会地位、文化修养和劳动特点形成了他们求知欲强，注重信誉，讲求贡献。教师在心理上的这种状态决定了其需要的一大特点是注重精神需要。

第二，物质需要与精神需要密切相关。人们对物质的需要是为了生存，也是为了发展。但教师的物质需要是与精神需要密切相关的。在他们的物质需要中包含着丰富的精神因素。这是教师需要第二大特点。如教师迫切需要改善住房条件，这不仅是生活需要，也是为了有一个能专心看书备课的安静环境。

学校管理者要正确运用管理理论，并根据教师需要的特点来激励教师的工作积极性。在做法上应注意：

第一，要全面关心和了解教师的愿望和需要，把满足教师的正当需要，作为学校管理目标的一个方面，将办好学校同教师的切身利益密切联系起来。

第二，要处理好精神需要与物质需要的关系。物质需要对于精神需要具有基础的性质，只讲精神需要，不关心物质利益，就会使精神的东西无所依托。在当前教师平均收入水平还比较低、住房及医疗条件不太好的情况下，创造条件，满足教师基本的物质需要，对激励教师工作的积极性有重大的意义。

第三，要引导教师不断提高思想水平和需要的层次水平。需要有一定的层次。一般而言，社会性需要高于物质需要，成就需要是精神需要的最高层。

高层次的需要可以控制和调节低层次的需要，使低层次的需要服从高层次的需要。

增强教育教学工作的激励因素。

根据行为科学的激励理论，能够对工作人员产生激励作用的因素，除上述的适当满足并引导工作人员的合理需要外，还应该不断增强工作本身的激励因素。教师的工作是教育学生的工作。要增强教育工作的激励因素，应该增强这一工作的下述特性：

①工作的多样性，即引导教师以多种技能或能力创造性开展工作。这样可以使教师不感到工作单调乏味。

②完整性，即尽量让教师系统地担任一个班级的教育教学工作，最好是采取“跟班制”，让一个班主任、几位科任教师把一个班的学生从入学送至毕业。最好不要频繁地调动教师的工作。这样做，能使教师切实地感受到自己劳动的成果，增强工作的责任感和亲切感。

③重要性，即引导教师充分认识自己所从事工作的各方面的意义。这样可以使教师认识到自己所从事的工作是有意义、有价值的。

④自主性，即使教师在教育教学工作上有一定的自主性，如自己掌握工作进度、工作方法、工作时间等。教师劳动具有个体性与创造性的特点，不宜对教师限制得过繁过死。增强教育教学工作的自主性，会使教师产生高度的满足感和责任感。

⑤绩效反馈性，即让教师随时都可以取得自己工作结果的信息，知道自己所做的教育教学工作是否有成效。

全面考核原则

考核是学校教师管理中的一项经常性工作。对这一工作的要求，就是要全面。

所谓全面，包括三层意思：

一是确定和运用考核指标及考核标准时，要全面，即与教师所从事的工作有关的方面，都要涉及到，不能缺漏。

二是在考核过程中要充分收集有关的信息，听取多方面的意见，不偏听偏信。

三是考核方式方法要全面，把领导评价、同行评价、教师自我评价、学生评价很好地结合起来，定量考核与定性评价结合起来，经常性考核与定期考核结合起来，终结性评价与形成性评价结合起来。

使用与培养提高相结合的原则

所谓使用，就是分派给教师以一定的教育教学任务（包括教育教学研究任务）和其他与教育教学有关的研究任务，让教师有用武之地；所谓培养提高，就是要创造条件，让教师通过各种各样的进修学习，不断学习新理论、新知识、新方法、新经验，以便跟上科技发展和教育技术、教育改革的步伐，适应时代和教育发展的需要。

培养、培训教师的目的是为了使用，不使教师与教育教学工作结合起来，培养、培训也就失去了意义，并使教师业已形成的才干无从施展，潜在的才干无从发展。教师得不到使用或者使用不足（工作量太小），这是教师资源的严重浪费。管理者应该采用多种措施（如让业务水平不高者参加进修学习等），让每个教师都走上讲台，都有当班主任的机会。

学校除了要积极安排教师参加国家规定的有关进修培训外，还要努力挖

掘校内潜力，区分层次对象，采取相应的措施加以培养提高。首先，对刚从师范院校和其他院校毕业的新教师，要通过新老挂钩的方式，给予必要的业务指导。其次，对于中青年教师的培养要作统盘考虑。对中、青年教师，要帮助他们认真总结工作经验，将感性经验提高到理论高度，并鼓励和组织他们选定课题，加强研究，力求精通所任的学科业务，形成自己的教学特色和风格，成为学科带头人，在教育教学工作和研究中发挥中坚作用。再次，对于学校中层以上干部的业务，既要充分发挥他们的业务专长，又要创造条件让他们在学和业务上再学习、再提高，还要注意教育理论的学习，让他们多了解教育思想及实践的发展动向，帮助他们提高教育理论水平，并在理论的指导下研究学校工作中出现的新情况新问题，组织有关方面的教育教学改革，从而在学校管理工作中有赢得更多的主动权。

优化原则

该原则是指要合理地组合教师队伍，注意发挥教师队伍的整体效能。在学校工作中，教师个体积极性的调动是基本的。但如果教师集体没有

合理的组合，个人的积极性、个人的作用就会受到限制，教师集体整体效能的发挥也必然要受到影响。合理的组合则会形成优势互补的教师集体，使教师个人的积极性、特长得到充分发挥，从而达到 1+1≥2 的工作效力。因此，对教师集体进行合理组合，以形成有利于开展教育教学工作的最佳结构，是教师管理应遵循的一个基本原则。

为了使教研室（组）和年级组的教师组合趋于合理，在配备教师时应做到以下几个方面的相互补充：

能力互补。

将具有不同突出能力的教师，按照互补原则组合成一个教师群体，往往能发挥更大的教育作用。

经验互补。

在组建教研室和年级组时，应考虑教师的工作经历，使教师之间在经验上具有互补性。这样做，既有利于教育教学工作的开展，也有利于新教师的成长。

年龄互补。年龄互补的实质，是在不同年龄的教师在经验、精力、体质、心理、阅历等方面的互补。在选配教研室（组）、年级组教师人选时，

应做到“老、中、青”三结合，使教师群体有一个比较合理的年龄结构，以便使这个群体保持旺盛的精力和创造力。在教研室（组）队伍建设方面，更应如此，否则，都处于一个年龄段，一方面有可能使教师产生相互不服的内耗力，不利于教师的成长和工作的开展，另一方面由于人员定编的限制，青年教师补充不进来，影响教师队伍的后劲。
个性互补。教师之间不仅存在着能力、经验、年龄差异，而且也存在着个性差异。他们的气质、性格、价值观不尽相同，在工作中往往表现出鲜明的个性特点，如有的心直口快、热情洋溢，有的沉稳内向、工作严谨；

有的爱好广泛，有的兴趣专一；有的刚强、果断，有的温和，寡断；有的精细、耐心，有的精粗疏、急躁等等。教师的个性不仅使工作带有鲜明的个性特点，对工作成效有一定的影响，而且也影响到教师之间的关系，因此，在配备教研室（组）、年级组成员时，应考虑教师的个性特点，使其具有一定的互补性。
品德互补。每个教师都有自己特有的生活经历、工作经历，都受过

不同的思想教育和文化影响，因而在思想觉悟、道德品质和工作作风等方面，同样表现出一定的差异性。在一个教研室（组）或年级组中，居于主要地位

（主任、组长、骨干教师、优秀教师）的教师以及资格较老的教师，他们的品德如何，往往能对其他教师产生重大的影响。许多刚走上教育教学岗位的新教师，正是从老教师、居于主要地位的教师身上，看到了自己缺少的优秀品德、高度的事业心和责任感及严肃认真、一丝不苟的工作态度等等，从而以他们为榜样，使自己在思想品德等方面，提高到一个新的高度。也有不少老教师从青年教师身上，看以不少自己需要的东西，如勤于思考，锐意进取、勇于创新等，从而使自己变得“年轻”一些。至于各个教师之间，通过多方面的经常接触，相互交流思想，在思想品德方面更产生着潜移默化的影响。教师是受教育者思想品德的塑造者。因此，在配备教师时，应考虑品德的互补性，使各个教师之间，产生良好的品德互补作用。

民主集中制原则该原则要求：

让教师参与学校总体目标的制定。这有利于使学校的总体目标和每个教师的工作联系起来，激发教师为实现学校总体目标而奋斗的积极性。
吸收教师（通过教师代表大会）参加学校管理，提高教师的主人翁意识，自觉遵守和维护正常的工作秩序。
利用各种形式，如讨论会、座谈会、联欢会等，使教师之间、教师与领导之间经常进行思想和情感的交流，增进相互了解。
学校领导要以平等的态度对待教师，关心教师的工作、学习和生活，协调领导与被领导的关系。
学校领导在调节学校内部教师与教师之间的各种矛盾时，要以实现学校的奋斗目标为中心，使教师之间的关系服从于学校的共同目标，不能为迁就某些人而牺牲学校的奋斗目标。

坚持按劳分配原则

教师管理的一个重要方面，是调节教师之间的关系。坚持按劳分配是调节教师之间关系、调动教师积极性应遵循的一条基本原则。

在社会主义社会里，劳动仍然是人们的谋生手段。因而，劳动和物质报酬之间的关系，必然在教师心目中产生是否受到尊重、是否公平的心理活动，从而影响到教师与教师之间、教师与领导之间的关系。因此，在物质利益上

（工资奖金发放、住房分配等）坚持公平合理的按劳分配原则，是调节学校人事关系的一个重要方面。