［实例一］ 经理方略两难抉择

“我遇上个难题。”阿兰·兰德里一边叹息一边跌坐在总经理科林·斯特朗办公室中的躺椅上，科林很快就猜出了是怎么回事。这位年仅 37 岁、精力充沛的销售经理上任 4 个月之后，竟然还没有使他的销售人员振作起来。一想起当初董事会对阿兰寄予的厚望，总经理午餐后的余兴就逐渐消失

了。在前任销售经理退休以后，似乎有一个使公司销售人员提高素质的好机会。公司希望他们适应现代化生产条件，成为一支富有革新和钻研精神的队伍。

而唯一的难题就是要让推销中的第二号人物——58 岁的和蔼可亲的达根靠边站。只要看看这 3 年不景气的销售数字，就连达根的朋友们也承认， 公司需要任命一个新人来当销售经理，而不是达根。

阿兰诉说了他是怎样争取赢得公司 20 个推销员的支持的。他曾与他们单独交谈，但他们只是绷着脸保持沉默；他几次召集会议，讨论公司在销售新产品方面存在的问题，可这些推销员们只不过发一通牢骚，说一大堆俏皮话， 而根本提不出有助于解决这些问题的合理建议。

当阿兰指出这些新产品在国外代理商手中销路很好时，他们则强调说国内市场与国外如何如何的不同。他详细解释了那个由他推行的销售询访制度的必要性。“但他们根本就不想知道”，阿兰告诉总经理，“有些人甚至故意阻挠这个制度的实行，看完这些报告你就会明白。”说着，他把一大叠报表扔在总经理的办公桌上。

科林浏览了这些由区域推销员填写的活页表格，注意到其中没有一张表格是按规定的方法填写的。对于有些关于顾客接受新产品的能力问题，一些推销员甚至填上了近似谩骂的话。有一个推销员在表格上写道：“是填表格， 还是搞推销？扔掉这些毫无用处的东西吧！”

接着阿兰开始说明如何实施他的宏伟计划。他要解雇 6 个推销员，因为他们都曾嘲弄过他的询访汇报制度，并且还用别的方式阻挠他的努力；他还建议让达根也走，或者用他的话说，“让达根正式退休。”他要招聘一些有进取心的年轻人来换班，使销售人员的平均年龄从现在的 50 岁降低到 40 岁左右。

“阿兰，你认为这种做法是不是有些激进？”科林打断他的话，“你不能一下子就解雇三分之一的推销人员。你为什么不招聘两个新培训的推销员来逐步加强销售力量呢？我会批准这两个额外的人力的。不管怎么说吧，这两个人的工资也要比我们正常支出的解雇费少得多。”

“按我的计划，的确会使公司支出一笔比解雇费多得多的费用。”阿兰坚持道，“为了吸引我需要的那种人，推销员的提成奖金应该增加 50％。

事实上，我们现在的根本问题就是销售人员工资太低造成的。我们过去招聘和培训的所有有本事的推销员为了多挣工资都离开了我们公司，另找工作，而这些年来你建立起来的销售人员小组，其中都是些本事不大、难以另谋高就的人。”

阿兰随后提交了一份详细的报告，计算出解雇的 7 个人、招聘和培训补

充人员和增加一半提成奖金等费用，这将会使他们的销售部门在 1 年之内增加 40％的开支。他预计在这 1 年期间，销售额只能增加 5％。但他补充道： “如果第二年销售额不能增加 30％的话，我就辞职。”

那天晚上，科林偶然碰到达根。闲聊了一会儿彼此的家庭情况后，他问道：“销售人员小组的情况怎样？”“不太好。”达根蹙着眉头回答，“这些新的日常文书工作使我们的进度慢下来了。”他犹豫了一下，然后继续说： “在我们两个之间，年轻的阿兰已经使所有的人都和他作对。一些推销员用辞职来威胁。如果他们走了，你会看到他们将带走一大批客户。你不得不承认，我们的工业品正处于逐步衰退的状况。我们之所以能够提高产品的市场占有率，无非是靠我们的推销人员这些年来建立的私人联系。”

第二天，科林叫财务经理仔细核算一下阿兰的计划。核算结果表明，阿兰的成本估计是相当准确的。任命阿兰为销售经理，主要是根据他创造的击中销售目标的记录。但是，阿兰对新产品如此信赖是否正确呢？

再说，阿兰的计划意味着在本年度公司将有少量的亏损，而不是预算的利润；但如果阿兰是正确的话，那就意味着在以后几年内将获得更高的利润。在科林看来，如果在第二年销售状况还不能好转，他这个总经理也就当不成了；他又想，如果他不支持阿兰，那就只好解雇他，而任命达根为销售经理， 免得两头为难。

科林有一个比支持或解雇阿兰更大的疑难问题，那就是为自己的前途担心。作为总经理，他的最重要的责任之一就是规划公司的远景，而现在看来他似乎并没有做好这件事。假如达根关于公司的营业是处于下降趋势，新产品正在替代价格较高的老产品的说法是对的，那么制订规划就应该有先见之明，从而制定出相应的销售方针。

最后，科林没有支持 58 岁的达根而支持比他更年轻阿兰，这种作法也许是对的，但是他选择这个新人的思想基础却是肤浅的。任命阿兰主要是由于他过去击中销售目标记录，但是，阿兰在处理人际关系方面却从来没有打破记录，而且似乎他以前从来没有接受过这种人际关系的训练。

当前公司的一些麻烦是由于科林未能积极地解决达根的职位而产生的。如果达根确实已经完全失去他在公司所起的作用，那么，给他一笔退休金是合情合理的事情；但是他对公司的销售情况似乎比科林或阿兰了解得更多， 还是值得留用的。

总经理当然不应该批准阿兰的宏伟计划。为了避免使阿兰难堪，他应该承认自己对市场状况没有全面的了解，提议由阿兰、达根和他本人一起开展一次实地调查研究活动。他们应该尽力搞清（因为看来他们并不清楚）其公司的市场规模、市场占有率以及它是否像达根所说的那样正在增加。通过调查顾客，他们就不难明白对他们公司的推销员应该如何评价以及如何与竞争对手相比较。

关于推销员的工资和佣金，贸易协会应该能够给他们提供一些有用的可供参考的信息。同时，公司的人事科也应该能够作出调查结论，对过去几年里离开公司的那些有本事的推销员进行深入的调查，以明确他们是否实际上都在他们找到的职业中有了更多的收入。

访问一些国外代理商和他们的顾客也应该作为实地调查的一部分内容。通过调查，也许会获得一些有价值的信息，特别是公司在发达国家中是否正在取得成功的信息。但是，如果公司果然是处于生产率趋于下降的工业体系中，不难猜想，公司正在从比较不发达的国家中取得良好的成绩。在那里， 人们对老产品仍然有着强烈的需求。

科林和阿兰，大概连和蔼可亲的达根也算在内，似乎都不曾负起了解市

场销售情况的责任来，因此他们或许难以得出制定一项适当的市场销售计划所需的答案。由此看来，科林应该委托一个外部咨询机构，帮助公司进行市场调查和制定销售方针。花这笔钱要比同意阿兰使销售额增加 40％开支的计划稳妥得多。

当市场情况调查清楚时，总经理科林不妨考虑任命达根为外地销售经理，直接负责销售人员的管理工作。因为达根与他们的关系融洽；而由阿兰负责制定销售政策，并与产品开发组一道研制更现代化的新产品设计更好的广告和促销方案以及改进售后服务工作。

与此同时，科林应该送阿兰去接受一次短期培训，学习如何处理际人际关系以及如何调动部下的积极性；他还应该说服阿兰不要把精力过多地放在销售人员的报表上，而应花更多的时间与他们一道出去作实地调查。

疑虑一经解除，科林需要解决的问题就不只是阿兰的那轻率而不成熟的计划了。他至少应该开始着手拟订一项适宜的、长远的经营规划，他还必须逐步拟定出与该规划有关的所有其它内容，并在实施过程中不断修正。只要正确地做好这些事情，那么、他就能管理得更好，他的公司就大有前途，而且他甚至还能像往常一样去享受那两个小时的美味午餐了。

讨论：

①阿兰·兰德、科林·斯特朗和达根这三个人目前各有的目标、想法和处境，仔细分析他们各有的观点是以什么作为依据的？有无切实的可行性？

②阿兰·兰德和达根是企业管理中出现的最基本的，也是最普通的人事矛盾，对于科林·斯特朗采取的调节及处理措施你认为妥当吗？假如你是总经理，你将采取什么措施来解决这个问题？